Gemeenteblad van Schiedam
Datum publicatie | Organisatie | Jaargang en nummer | Rubriek |
---|---|---|---|
Schiedam | Gemeenteblad 2017, 211333 | Overige besluiten van algemene strekking |
Zoals vergunningen, bouwplannen en lokale regelgeving.
Adressen en contactpersonen van overheidsorganisaties.
U bent hier:
Datum publicatie | Organisatie | Jaargang en nummer | Rubriek |
---|---|---|---|
Schiedam | Gemeenteblad 2017, 211333 | Overige besluiten van algemene strekking |
Regeling Generatiepact gemeente Schiedam
De deelnemer kan gedurende de looptijd nog eenmaal het college om urenvermindering ingevolge deze regeling verzoeken. De werktijd die resteert na dit tweede verzoek dient minimaal 60% van de formele arbeidsduur te zijn. Dit tweede verzoek kan niet eerder dan twee jaar na ingang van de looptijd worden ingediend.
Wanneer de deelnemer boventallig wordt, wordt er een Van Werk Naar Werk (‘VWNW’) traject gestart en wordt uitgegaan van de formele arbeidsduur verminderd met de urenvermindering. Wanneer het niet lukt om voor de medewerker een passende of geschikte functie te vinden, kan na afloop van de ‘VWNW’ periode ontslag worden verleend op grond van artikel 8:3 van de CAR. Dit ontslag betreft ontslag uit de volledige betrekking (= gelijk aan de aanstelling). Op dat moment ontstaan aanspraken op een WW-uitkering.
Artikel 10 Minimum aantal feitelijk te werken uren bij opname levensloopverlof
Gedurende de looptijd is het opnemen van verlof met toepassing van de levensloopregeling alleen mogelijk als de deelnemer met een voltijd dienstverband minstens 18 uur per week feitelijk pleegt te blijven werken (deeltijd naar rato), zodat de regeling niet kan worden aangemerkt als een regeling voor vervroegde uittreding in de zin van artikel 32ba van de Wet op de loonbelasting 1964.
Het college kan van deze regeling afwijken indien toepassing van de regeling voor de werknemer zou leiden tot een situatie van onbillijke aard, zulks ter beoordeling van het college.
Aldus vastgesteld door burgemeester en wethouders van de gemeente Schiedam in de collegevergadering van 14 november 2017.
de gemeentesecretaris,
drs. K.D. Handstede
de burgemeester,
C.H.J. Lamers
Toelichting op de Regeling Generatiepact gemeente Schiedam
In deze regeling worden de uitgangspunten en voorwaarden geformuleerd die gelden voor het generatiepact binnen de gemeente Schiedam. Met het Georganiseerd Overleg is overeenstemming bereikt over de regeling generatiepact op 20 september 2017.
Onze organisatie vergrijst. Met het generatiepact willen we verjonging inzetten. Vergrijzing is ook aan de orde bij de meeste andere gemeenten. In de CAO gemeenten 2013-2015 hebben de VNG en de vakbonden geadviseerd te kijken naar de mogelijkheden van een generatiepact. Waarneembaar is dat ouderen, met veel kennis van zaken, soms te maken hebben met verminderde belastbaarheid en de behoefte om gefaseerd toe te groeien naar het moment van pensionering. Het generatiepact levert een bijdrage aan de verhoging van duurzame inzetbaarheid van ouderen zodat deze medewerkers hun gehele carrière gezond en gemotiveerd kunnen doorwerken.
Deelname aan het generatiepact levert de organisatie per deelnemer bezettings- en loonruimte op. De vrijgekomen bezettings- en loonruimte zullen worden aangewend om jongeren aan te trekken.
Het Schiedamse generatiepact is gebaseerd op de 60-80-100 regeling. Deelname vanaf 60 jaar tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd. Bij een verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd zal de startleeftijd evenredig verhoogd worden (startleeftijd beweegt mee met AOW-leeftijd).
Bij deelname aan het generatiepact kiest de medewerker ervoor om tot aan de AOW-datum minder uren te gaan werken. Hoeveel minder en moment van ingang bepaalt de medewerker in samenspraak met de leidinggevende, maar de nieuwe werktijd dient minimaal 60% van de het oude aantal uren te zijn en dient te voldoen aan de fiscale regelgeving. De uren waarop niet meer wordt gewerkt, worden aangemerkt als gedeeltelijk betaald verlof.
Het bruto inkomen van de medewerker daalt naar rato van het aantal uren dat de medewerker minder werkt doch wordt door de werkgever voor de helft weer aangevuld. Als de werknemer 60% van het oude aantal uren werkt daalt het bruto inkomen dus niet met 40% maar met 20% en komt daarmee uit op 80%. Netto is het verschil kleiner. Daarnaast kan de medewerker ervoor kiezen dit verlies aan inkomsten (gedeeltelijk) op te vangen door een uitkering uit het ABP keuzepensioen aan te vragen.
De pensioenopbouw blijft voor deelnemers aan het generatiepact volledig gehandhaafd, 100%.
Lid a t/m d: behoeft geen toelichting.
Lid e: De aanstellingsuren/formele arbeidsduur blijven gelijk.
Artikel 2 Doelgroep en vereisten
Lid 1: De medewerker, die doorwerkt tot na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, kan na die leeftijd geen gebruik meer maken van deze regeling.
Lid 2: Bij een verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd zal de startleeftijd evenredig verhoogd worden (startleeftijd beweegt mee met AOW-leeftijd). Voorbeeld: vanaf 2022 wordt de AOW-leeftijd 67 jaar en 3 maanden. De startleeftijd wordt dan 60 jaar en 3 maanden.
Lid 5: De organisatie moet voldoende tijd krijgen om zich voor te bereiden op de gedeeltelijke uitstroom van de medewerker.
Lid 6: Afhankelijk van de rol van de medewerker binnen de organisatie zal in overleg met de leidinggevende de ureninzet worden bepaald.
Lid 7: Zwaarwegende dienstbelangen kunnen betrekking hebben op problemen bij herbezetting, veiligheid en roosters.
Lid 10: Voorbeeldsituatie: wanneer de deelnemer solliciteert naar een andere functie binnen de organisatie en waarbij de nieuwe functie meer werkuren vereist dan het aantal uren dat de deelnemer werkt door deelname aan het generatiepact. In deze situatie dient de deelnemer een verzoek voor beëindiging aan de regeling in bij het college.
Lid 4: Bij deelname aan de regeling worden de leeftijdsdagen ingeleverd om opeenstapeling van arbeidsvoorwaarden te voorkomen.
Artikel 5 Salaris en rechtspositie
Lid 2: Dat komt dus neer op 50% betaald en 50% onbetaald buitengewoon verlof.
Lid 3: Alle financiële aanspraken worden opnieuw berekend, op basis van de hoogte van het nieuwe salaris. Het nieuwe salaris bestaat uit het loon over het nieuwe aantal te werken uren plus 50% van het salaris van de ingeleverde uren. Dit nieuwe bruto maandsalaris werkt bijvoorbeeld door in het IKB, het persoonlijk budget, Ambtsjubileumgratificatie, overlijdensuitkering. Kortom: als basis van alle financiële aanspraken (huidige en toekomstige aanspraken) geldt het salaris over de gewerkte uren en over de compensatie (50% van de niet gewerkte uren).
Artikel 6 Pensioenopbouw en premiebetaling
Lid 1: Het voorgaande leidt er toe dat de pensioenopbouw volledig doorgaat gedurende de periode dat de medewerker gebruik maakt van het generatiepact (100%). Echter als medewerkers elders pensioen op gaan bouwen, heeft dat gevolgen. Er kan sprake zijn van fiscaal bovenmatige opbouw waardoor dat voor een deel geen pensioenopbouw zal opleveren. De bepalingen met betrekking tot de maximale opbouw van pensioen, vastgelegd in fiscale wet- en regelgeving en het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP, blijven van kracht.
Artikel 7 Werktijden en werkzaamheden
Artikel 8 Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte
Lid 2: Bij langdurige ziekte wordt bij een korting uitgegaan van het salaris vóór deelname aan de regeling. Dit betekent dat de afspraken uit de regeling generatiepact na 6 maanden ziekte vervallen. Bij herstel binnen 2 jaar worden de afspraken uit de regeling generatiepact weer vervolgd.
Wanneer de medewerker aanspraak maakt op een WW-uitkering dan wordt bij de berekening hiervan uitgegaan van de formele arbeidsduur.
Artikel 10 Minimum aantal feitelijk te werken uren bij opname levensloopverlof
Lid 1: De medewerker met een voltijd dienstverband moet minstens 18 uur per week feitelijk blijven werken (deeltijd naar rato). Anders kan de regeling gekwalificeerd worden als een regeling voor vervroegde uittreding en zou de gemeente Schiedam een strafheffing verschuldigd zijn van 52%. Om dit te voorkomen is dus een ondergrens van 18 uur per week waarop feitelijk moet worden gewerkt ingevoerd.
Lid 2: Ziekte, arbeidsongeschiktheid en jaarlijks (regulier) vakantieverlof hebben geen invloed op de werktijd ondergrens van 18 uur per week. Dus de genoemde werktijd van 18 uur per week is inclusief het opnemen van het jaarlijkse vakantieverlof en eventueel ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid van de medewerker. Deze omstandigheden worden niet gezien als een vorm van vervroegde uittreding.
Artikel 12 Onvoorziene omstandigheden
Artikel 13 Inwerkingtreding en citeertitel
Er is geen einddatum opgenomen, maar het college heeft het recht om de regeling in te trekken dan wel te wijzigen. Bijvoorbeeld wanneer wetswijzigingen, wijzigingen in de CAO of andere omstandigheden en situaties, tot onbedoelde (financiële) effecten zouden kunnen leiden.
Kopieer de link naar uw clipboard
https://zoek.officielebekendmakingen.nl/gmb-2017-211333.html
De hier aangeboden pdf-bestanden van het Staatsblad, Staatscourant, Tractatenblad, provinciaal blad, gemeenteblad, waterschapsblad en blad gemeenschappelijke regeling vormen de formele bekendmakingen in de zin van de Bekendmakingswet en de Rijkswet goedkeuring en bekendmaking verdragen voor zover ze na 1 juli 2009 zijn uitgegeven. Voor pdf-publicaties van vóór deze datum geldt dat alleen de in papieren vorm uitgegeven bladen formele status hebben; de hier aangeboden elektronische versies daarvan worden bij wijze van service aangeboden.