Landbouwwerktuigen Exploiterende Ondernemingen 2016/2017

Verbindendverklaring CAO-bepalingen

MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Besluit van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 25 oktober 2016 tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst Landbouwwerktuigen Exploiterende Ondernemingen

UAW Nr. 11812

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;

Gelezen het verzoek van Actor Bureau voor sectoradvies namens partijen bij bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, strekkende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst;

Partij ter ener zijde: De Vereniging Cultuurtechnische werken en Grondverzet, Meststoffendistributie en Loonwerken in de Agrarische Sector in Nederland (CUMELA Nederland);

Partijen ter andere zijde: FNV, CNV Vakmensen.nl en Vakvereniging Het Zwarte Corps.

Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten;

Besluit:

Dictum I

Verklaart algemeen verbindend de navolgende bepalingen van bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst, zulks met inachtneming van hetgeen in de dicta II, III en IV is bepaald:

HOOFDSTUK I BEGRIPSBEPALINGEN EN WERKINGSSFEER

§ 1 Begripsbepalingen

Artikel 1 Begripsbepalingen

• 1. In deze cao wordt verstaan onder:

  a. Cao-loon:

  het bedrag dat vermeld staat in de loonschalen, of het bedrag dat daarvan is afgeleid op grond van de bepalingen over loonsverhogingen, leeftijd, functiegroep en functieschaal.

  b. Feitelijk loon:

  het cao-loon, of het hoger overeengekomen loon, of het naar tijdruimte vastgestelde loon.

  c. Persoonlijke toeslag:

  het verschil tussen het hoger overeengekomen loon en het cao-loon.

  d. Weekloon:

  het feitelijk loon dat hoort bij een normale arbeidstijd van 38 uur per week.

  e. Maandloon:

  het weekloon vermenigvuldigd met 52,2 en dan vervolgens gedeeld door 12.

  f. Uurloon:

  1/38 deel van het feitelijk loon per week of 1/165,3 deel van het feitelijk loon per maand.

  g. Pensioengevend loon:

  Hiertoe worden alleen de componenten gerekend die arbeidstijd gerelateerd zijn. Tot het pensioengevend loon behoren:

  • alle bruto loonbestanddelen, welke arbeidstijd gerelateerd zijn;

  • de vaste jaarlijkse toeslagen en uitkeringen.

  Hiertoe worden gerekend:

  • 1) het feitelijk loon uit de huidige arbeidsovereenkomst;

  • 2) overuren/meeruren/onaangename uren inclusief inconveniententoeslag en ploegen toeslag;

  • 3) 13^e maand;

  • 4) structurele eindejaarsuitkering;

  • 5) vakantietoeslag;

  • 6) uitbetaalde verlof- en Atv-dagen, reisuren (niet zijnde reiskosten);

  • 7) prestatietoeslag op het uurloon;

  • 8) tijdelijke toeslag werken in een hogere functie;

  • 9) tijdelijke toeslag vakkennis;

  • 10) persoonlijke toeslagen;

  • 11) consignatievergoeding / bereikbaarheidsvergoeding

  h. Uitzendkracht:

  de natuurlijke persoon die via een uitzendbureau wordt uitgezonden om werkzaamheden te verrichten onder de feitelijke leiding van de werkgever zoals genoemd in artikel 2 lid 1 sub c.

  i. Uitzendbureau:

  de natuurlijke of rechtspersoon die een werknemer, zoals bedoeld onder h. uitzendt naar de werkgever. Dit kan ook een handmatig loonbedrijf, detacheringbureau of andere derde zijn.

  j. Volwassen werknemer:

  de werknemer van 21 jaar en ouder.

  k. Jeugdige werknemer:

  de werknemer van 20 jaar en jonger.

  l. Meeruren:

  de uren die gewerkt worden boven de normale arbeidstijd als bedoeld in artikel 22 lid 2 en die op basis van een verschuiving van arbeidstijd (artikel 24) schriftelijk zijn vastgelegd.

  m. Vergoedingen:

  waar in deze cao wordt gesproken over vergoedingen, zijn dit bruto vergoedingen. Afhankelijk van het fiscale klimaat op een bepaald moment kunnen deze vergoedingen wellicht netto verstrekt worden. Voor concrete vragen over vergoedingen kunt u terecht bij één van de cao partijen.

  n. Etmaal:

  een periode van 24 uur.

  o. BBL:

  Beroeps Begeleidende Leerweg.

  p. WML:

  Wettelijk Minimum Loon

  q. Werknemers die behoren tot de doelgroep van de participatiewet:

  werknemers met een WSW-indicatie en Wajongers met arbeidsvermogen van wie is vastgesteld dat zij vanwege een arbeidsbeperking niet in staat zijn met voltijdse arbeid 100% van het Wettelijk minimumloon (WML) te verdienen.

  r. Inlenersbeloning:

  de rechtens geldende beloning van de werknemer in dienst van de opdrachtgever, werkzaam in een gelijke of gelijkwaardige functie als de uitzendkracht. De inlenersbeloning bestaat uit:

  • het geldende periodeloon in de schaal;

  • De van toepassing zijnde arbeidstijdverkorting per week/maand/jaar/periode. Deze kan – dit ter keuze van de uitzendonderneming – gecompenseerd worden in tijd en/of geld;

  • Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag:

  • Initiële loonsverhoging;

  • Kostenvergoeding:

  • Periodieken.

  s. BBL-leerling:

  de werknemer die in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg de beroepspraktijkvorming volgt en een arbeidsovereenkomst heeft.

  t. Diplomatoeslag:

  toeslag ter hoogte van het verschil in beloning tussen het loon dat de werknemer heeft ontvangen gedurende zijn opleiding en het loon conform artikel 45 lid 1.

  u. Dienst:

  Aaneengesloten periode waarin arbeid wordt verricht en die gelegen is tussen twee opeenvolgende onafgebroken rusttijden van tenminste 8 uur.

• 2. Voor de berekening van het recht op vakantiedagen (hoofdstuk VIII paragraaf 1) gelden de volgende begrippen:

  • a. Maand: een periode van 15 kalenderdagen of langer.

  • b. Werkdag: een dag – van maandag tot en met vrijdag – waarop de werknemer volgens het normale arbeidsrooster geheel of gedeeltelijk zou werken.

§ 2 Werkingssfeer

Artikel 2 Werkingssfeer van de cao

• 1. Deze cao is van toepassing op de werkgevers en werknemers in land- en tuinbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen.

  • a. Land- en tuinbouwwerktuigen exploiterende onderneming:

    Een onderneming waarin de activiteiten overwegend bestaan uit het met, aan of door machines en/of werktuigen voor derden verrichten van:

    • landbouwambachtenwerkzaamheden;

    • cultuurtechnische werkzaamheden;

    • meststoffendistributie.

  • b. Landbouwambachtenwerkzaamheden:

    Werkzaamheden met, aan of door machines en werktuigen ten behoeve van de feitelijke plantaardige en dierlijke productie.

    Cultuurtechnische werkzaamheden:

    Werkzaamheden met, aan of door machines en werktuigen ten behoeve van de aanleg van groenvoorzieningen, de daarmee samenhangende drainage en grondwerken (bovenste grondlaag), alsmede het hiermee samenhangende onderhoud, met uitsluiting van baggerwerkzaamheden met specifiek baggermaterieel.

    Naast cultuurtechnische werken bestaan er civieltechnische werken. Laatstgenoemde categorie valt niet onder de werkingssfeer van deze CAO.

    Van de hierboven genoemde landbouwambachten- en cultuurtechnische werkzaamheden is eerst sprake, indien en voor zover geen bouw-/aanlegvergunning is vereist, met uitzondering van de vergunningen betrekking hebbend op de feitelijke plantaardige en dierlijke productie en/of de aanleg van groenvoorzieningen.

    Meststoffendistributie:

    Werkzaamheden met, aan of door machines en werktuigen, al dan niet voor derden, ten behoeve van distributie van dierlijke meststoffen, of werkzaamheden met betrekking tot overige organische meststoffen ten behoeve van de agrarische sector.

  • c. Werkgevers:

    • 1. Degene die een onderneming uitoefent waarvan de bedrijfsactiviteiten uitsluitend of in hoofdzaak bestaan uit activiteiten zoals vermeld in lid 1a en lid 1b.

    • 2. Degene die een onderneming uitoefent met een onderdeel:

      • waarvan de bedrijfsactiviteiten uitsluitend of in hoofdzaak bestaan uit activiteiten zoals vermeld in lid 1a en lid 1b, en

      • waarin het aantal arbeidsuren meer dan 50% van het totaal aantal arbeidsuren in de onderneming uitmaakt.

      Dit geldt niet indien voor de gehele onderneming een andere collectieve arbeidsovereenkomst van kracht is, die geregistreerd is bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid;

    • 3. Juridische zelfstandige delen van een groep in de zin van artikel 2:24b BW waarvan de bedrijfsactiviteiten uitsluitend of in hoofdzaak bestaan uit activiteiten zoals vermeld in lid 1a en lid 1b.

    • 4. De personeelsvennootschap binnen een groep in de zin van artikel 2:24 b BW, waarvan tenminste 75% van het totaal aantal arbeidsuren van de werknemers wordt uitgeoefend bij één of meer andere groepsonderdelen waarvan de bedrijfsactiviteiten uitsluitend of in hoofdzaak bestaan uit activiteiten zoals vermeld in lid 1a en lid 1b.

      Op een personeelsvennootschap, tevens zijnde een uitzendonderneming als bedoeld in artikel 6, lid1 b. van de cao Bouw & Infra (gepubliceerd in de Staatscourant 7 april 2016 nr. 18112), zijn uitsluitend ten aanzien van uitzendkrachten in bouwplaatsfuncties of uta-functies, tevens de verplichtingen als verder genoemd in dit artikel 6, lid1 b. van de cao Bouw & Infra van toepassing.

    • 5. Van ‘in hoofdzaak’ is sprake indien het aantal arbeidsuren van de werknemers in dienst bij de werkgever die betrokken zijn bij de activiteiten zoals vermeld in lid 1a en lid 1b meer dan 50% van het totaal aantal arbeidsuren binnen de onderneming uitmaakt.

    • 6a. Tot werkgever worden ook gerekend diegene die bedrijfsactiviteiten, zoals vermeld in lid 1a en lid 1b vermeld, al dan niet in een land- en tuinbouwwerktuigen exploiterende onderneming doet verrichten, tenzij voor die werkgever reeds een andere cao geldt.

    • 6b. Degene die een onderneming uitoefent met drie of meer verschillende soorten bedrijfsactiviteiten indien het percentage arbeidsuren dat besteed wordt aan activiteiten in artikel lid 1a en lid 1b vermeld groter is dan ieder afzonderlijk percentage arbeidsuren dat aan een andere bedrijfsactiviteit wordt besteed.

    • 7. Degene die én bedrijfsactiviteiten verricht zoals vermeld onder lid 1a en 1b én activiteiten verricht die vallen onder de cao Bouw & Infra (gepubliceerd in de Staatscourant 7 april 2016 nr. 18112), wordt – in afwijking van het in lid 1c 5 en lid 1c 6b bepaalde – alleen als werkgever beschouwd, indien het percentage loonsom dat besteed wordt aan activiteiten zoals vermeld onder lid 1a en lid 1b groter is dan ieder afzonderlijk percentage loonsom dat aan een andere bedrijfsactiviteit wordt besteed.

  • d. Werknemers:

    • 1. De natuurlijke personen die op basis van een arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:610 BW in dienst zijn van de werkgever zoals bedoeld in lid 1a en lid 1b.

    • 2. Zij, die bij een werkgever op arbeidsovereenkomst werkzaam zijn en ingedeeld zijn in functiegroep F of hoger.

    • 3. Onder werknemers zijn niet begrepen directeuren van NV's of BV's.

• 2. Op werknemers die administratieve werkzaamheden verrichten en op of na 1 maart 2003 in dienst treden, is deze cao onverkort van toepassing. Als de werknemer vóór 1 maart 2003 reeds in dienst was, kan tussen werkgever en betreffende werknemer afgesproken worden, dat de tussen hen bestaande arbeidsvoorwaarden van kracht blijven voor zover het een onderdeel of de onderdelen uit artikel 21 lid 2, artikel 22, artikel 33, artikel 34, artikel 35, artikel 45, artikel 50 lid 3 en artikel 51 betreft.

HOOFDSTUK III DE ARBEIDSOVEREENKOMST EN WEDERZIJDSE VERPLICHTINGEN

§ 1 Arbeidsovereenkomst

Artikel 5 Soorten arbeidsovereenkomsten

Werknemers kunnen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben. Een arbeidsovereenkomst moet schriftelijk worden vastgelegd. Van de getekende arbeidsovereenkomst behouden de werkgever en de werknemer ieder een exemplaar.

• 1. Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kunnen worden aangegaan:

  • zonder overbrugging;

  • met overbrugging. Deze arbeidsovereenkomsten worden hierna ‘arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met overbrugging’ genoemd.

  Omvang arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd:

  • a. volledige werkweek (38 uur);

  • b. deeltijd.

    Deeltijd arbeidsovereenkomsten hebben een vastgelegd arbeidspatroon dat aan de volgende voorwaarden voldoet:

    • De werknemer werkt minimaal zes uur per week.

    • Een werkdag telt minimaal drie aaneengesloten uren.

    • In de schriftelijke arbeidsovereenkomst staan: het aantal overeengekomen uren per week en de dag of dagen dat er gewerkt kan worden. De werkgever en de werknemer bepalen minimaal een week van tevoren, in onderling overleg, de dag of dagen waarop de werknemer werkt.

  Dit arbeidspatroon geldt niet als voorwaarde voor de functies ‘medewerker huishoudelijke dienst’ en ‘algemeen medewerker onderhoud’ in functiegroep B en de functie ‘administratief medewerker I‘ in functiegroep C.

• 2. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan, ongeacht het aantal arbeidsuren, voor bepaalde tijd of voor bepaald werk worden aangegaan.

• 3. Voor deeltijd arbeidsovereenkomsten gelden de bepalingen uit deze cao naar rato van het % deeltijd.

• 4. Werknemers die 16 of 17 jaar zijn en geen startkwalificatie hebben, kunnen een arbeidsovereenkomst hebben van maximaal 80%, wanneer zij een BBL-opleiding volgen. Voor de beloning zie artikel 45.

Artikel 6 Arbeidsovereenkomst

• 1. De schriftelijke arbeidsovereenkomst zoals bedoeld in artikel 5 moet de volgende elementen bevatten:

  • de aard en de duur van de arbeidsovereenkomst (onbepaalde tijd zonder overbrugging, onbepaalde tijd met overbrugging, bepaalde tijd of voor bepaald werk);

  • voor zover van toepassing: een melding dat geen proeftijd is overeengekomen;

  • de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst;

  • de functie;

  • de functiegroep;

  • de functieschaal;

  • bij een gedeeltelijke werkweek: de overeengekomen arbeidstijd;

  • bij een deeltijd arbeidsovereenkomst (artikel 5 lid 1 sub b): het arbeidspatroon;

  • bepalingen over andere onderwerpen waarover partijen een regeling wensen.

  Van de getekende arbeidsovereenkomst behouden de werkgever en de werknemer ieder een exemplaar.

• 2. Als de functie tussentijds wijzigt, moet dit in een overeenkomst worden vastgelegd. Dit is niet nodig als het een tijdelijke functiewijziging van korte duur is.

• 3. Bepalingen die in strijd zijn met deze cao zijn nietig.

Artikel 7 Specifieke bepalingen voor AOW-gerechtigde werknemers

• 1. Op grond van de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd, gelden voor de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt in afwijking van hetgeen daaromtrent bepaald is in deze cao de volgende specifieke bepalingen.

• 2. Opzegging arbeidsovereenkomst

  • a. In afwijking van artikel 11 lid 2 sub a. geldt een wederzijdse opzegtermijn van één maand ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:672 lid 3 BW).

  • b. Een arbeidsovereenkomst die is aangegaan vóór de AOW-gerechtigde leeftijd kan zonder tussenkomst van UWV of rechter worden opgezegd. Zie artikel 11;

  • c. Er is geen transitievergoeding verschuldigd bij opzeggen van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:673 lid 7 sub b BW).

• 3. Ziekte en arbeidsongeschiktheid

  • b. Het opzegverbod in geval van ziekte is beperkt tot dertien weken (artikel 7: 669 lid 3 sub b. en c. BW)

  • c. De werkgever is niet verplicht tot het opstellen van een Plan van Aanpak en heeft geen inspanningsverplichting tot re-integratie bij een andere werkgever (artikel 7:658a BW);

  • d. De AOW-gerechtigde van wie de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste ziektedag heeft recht op een ZW-uitkering van maximaal 13 weken. Omdat voor AOW-gerechtigden geen premies werknemersverzekeringen meer zijn verschuldigd wordt de ziektewetuitkering verhaald op de werkgever.

• 4. Ketenregeling

  In afwijking van artikel 11 lid 3 sub a. geldt dat binnen een periode van 48 maanden maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of bepaald werk kunnen worden aangegaan die elkaar opvolgen met tussenpozen van ten hoogste zes maanden. Vanaf de dag dat het aantal van zes elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of bepaald werk of de periode van 48 maanden (tussenpozen inbegrepen) wordt overschreden, is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (art. 7:668a lid 12 BW). De keten van opvolgende arbeidsovereenkomsten wordt onderbroken als de werknemer langer dan zes maanden uit dienst is.

• 5. Aanpassing arbeidsduur

  In afwijking dat artikel 30 is de werkgever niet verplicht om in te gaan op verzoeken van een AOW-gerechtigde om uitbreiding (of vermindering) van het aantal te werken uren (art. 1a WAA)

Artikel 8 Uitzendbureaus

• 1. De onderneming kan als de bedrijfsomstandigheden daar naar het oordeel van de werkgever aanleiding toe geven gebruik maken van de diensten van uitzendbureaus,

  Er worden uitsluitend uitzendkrachten te werk gesteld, die in dienst zijn van een uitzendbureau, handmatig loonbedrijf of overige derde in het bezit van het NEN certificaat en is ingeschreven staat in het register van de SNA, danwel is aangemeld voor certificering en aan de gestelde eisen van het SNA-keurmerk voldoet.

• 2. De inlenersbeloning is van toepassing op de uitzendkracht.

• 3. De inlenende werkgever moet zich ervan verzekeren dat het uitzendbureau de inlenersbeloning toepast.

Artikel 9 Proeftijd

• 1. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt een proeftijd van twee maanden.

• 2. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt:

  • a. geen proeftijd bij een arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden,

  • b. een proeftijd van één maand, als de overeenkomst is aangegaan voor zes maanden of langer, maar korter dan twee jaar;

  • c. een proeftijd van twee maanden, als de overeenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer.

• 3. Indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld, geldt een proeftijd van een maand. Dit is het geval bij een arbeidsovereenkomst voor een bepaald werk.

• 4. Nietig is:

  • Elk beding waarin voor de werkgever een andere proeftijd geldt dan voor de werknemer.

  • Elk beding waarin de proeftijd langer is dan de in dit artikel toegestane termijn.

  • Elk beding waarin door het aangaan van een nieuwe proeftijd de totale proeftijd langer is dan de toegestane termijn.

• 5. Als in de arbeidsovereenkomst geen proeftijd is opgenomen, gelden de proeftijden zoals beschreven in dit artikel. Als de werkgever en de werknemer overeenkomen dat er geen proeftijd is, dan moet dit expliciet in de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd.

Artikel 11 Einde arbeidsovereenkomst

• 1. De arbeidsovereenkomst eindigt:

  • a. onmiddellijk bij beëindiging door de werkgever of de werknemer

    • gedurende de proeftijd;

    • of wegens een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 en 7:679 Burgerlijk Wetboek;

  • b. bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd aan het einde van de normale betalingsperiode;

  • c. voor werknemers, die voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk in dienst zijn, van rechtswege zonder dat opzegging vereist is op het vooraf bepaalde tijdstip of bij voltooiing van het bepaalde werk;

  • d. bij wederzijds goedvinden;

  • e. bij ontbinding door de kantonrechter;

  • f. bij opzegging door de werkgever of werknemer, waarbij de werkgever toestemming nodig heeft van UWV.

  • g. bij opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer.

Opzegtermijnen

• 2.

  • a. Als de werkgever een arbeidsovereenkomst wil opzeggen gelden de volgende wettelijke opzegtermijnen:

    • 1. Eén maand: als de arbeidsovereenkomst korter dan 5 jaar heeft geduurd;

    • 2. Twee maanden: als de arbeidsovereenkomst vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd;

    • 3. Drie maanden: als de arbeidsovereenkomst tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd;

    • 4. Vier maanden: als de arbeidsovereenkomst vijftien jaar of langer heeft geduurd.

    Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kan tussentijds met inachtneming van de hiervoor genoemde opzegtermijnen worden opgezegd.

    Als UWV toestemming heeft verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst worden de hierboven vermelde opzegtermijnen verkort met de proceduretijd bij het UWV conform artikel 7: 672 lid 4 BW zodanig dat minimaal één maand opzegtermijn resteert.

  • b. Als de werknemer zijn arbeidsovereenkomst wil opzeggen, geldt een opzegtermijn van één maand.

  • c. Bij de werknemer die een dienstwoning bewoont geldt voor de werkgever en de werknemer de opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst conform sub a. en b. Dit laat onverlet dat ten aanzien van de opzegging van de dienstwoning door werkgever een termijn van tenminste drie maanden in acht genomen dient te worden.

  • d. Opzeggingen mogen alleen plaatsvinden tegen het einde van een betalingsperiode (week, vier weken of maand).

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

• 3.

  • a. Bij elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of bepaald werk tussen dezelfde werkgever en werknemer geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd als meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of voor bepaald werk elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van zes maanden of korter

    Als arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of bepaald werk tussen dezelfde werkgever en werknemer elkaar opvolgen met tussenpozen van zes maanden of korter en deze arbeidsovereenkomsten samen een periode van meer dan 24 maanden beslaan (tussenpozen inbegrepen) is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf de dag dat deze 24 maanden worden overschreden. De keten van opvolgende arbeidsovereenkomsten wordt onderbroken als de werknemer langer dan zes maanden uit dienst is.

  • b. Sub a. is ook van toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van het verrichte werk redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

  • c. Als een arbeidsovereenkomst tot stand komt zoals bedoeld onder a. en b, is dit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met overbrugging, tenzij werkgever en werknemer expliciet een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder overbrugging overeenkomen.

  • d. Sub a. en sub b. is niet van toepassing op:

    • 1. werknemers jonger dan 18 jaar waarvan de gemiddelde omvang van de arbeidsovereenkomst ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen;

    • 2. werknemers met wie in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) een arbeidsovereenkomst is aangegaan.

  • e. Er geldt een aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. De werkgever is verplicht om uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, schriftelijk aan de werknemer mee te delen of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Laat de werkgever dat na, dan dient een boete te worden betaald van één bruto maandsalaris. Zegt de werkgever wel aan, maar te laat, dan is een pro rata boete verschuldigd, overeenkomstig de duur van de vertraging. Om aanspraak te maken op het boetebedrag moet de werknemer daar binnen twee maanden na einde van de arbeidsovereenkomst een beroep op doen. De aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovereenkomsten korter dan zes maanden of voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarvan de einddatum niet op een kalenderdatum is gesteld.

Artikel 12 Einde van de arbeidsovereenkomst bij arbeidsongeschiktheid

• 1. Na 104 weken ziekte van de werknemer kan de werkgever met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen.

• 2. Als de werkgever volgens het UWV onvoldoende re-integratieactiviteiten heeft verricht, kan de loondoorbetalingsverplichting met één jaar verlengd worden. Tijdens deze verlengde loondoorbetaling kan de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd.

§ 2 Verplichtingen van werkgever en werknemer

Artikel 13 Antidiscriminatie

Met inachtneming van objectief aan de functie verbonden eisen, is het niet toegestaan om gelijkwaardige werknemers gelijke kansen op werk en gelijke kansen in de arbeidsorganisatie te onthouden op grond van factoren als leeftijd, sekse, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, levens- of geloofsovertuiging, huidskleur, ras of etnische afkomst, nationaliteit of politieke keuze.

Artikel 14 Loonspecificaties

• 1. De werkgever is verplicht bij elke uitbetaling van het loon aan de werknemer een schriftelijke specificatie te verstrekken. De loonspecificatie bevat:

  • het loonbedrag;

  • de bedragen waaruit het loonbedrag is samengesteld;

  • de bedragen die op het loonbedrag zijn ingehouden;

  • de onkostenvergoedingen;

  • het loon waarop een werknemer aanspraak heeft volgens de Wet minimum loon en minimumvakantiebijslag (rekening houdend met de leeftijd van de werknemer en de termijn waarover het loon berekend is);

  • de naam van de werkgever;

  • de naam van de werknemer;

  • de termijn waarop de uitbetaling betrekking heeft;

  • de overeengekomen arbeidsduur.

• 2. De werknemer is verplicht bij contante uitbetaling van het loon voor ontvangst te tekenen.

Artikel 15 Afrekening vakantierechten

De werkgever is verplicht om de werknemer bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een verklaring te geven waaruit blijkt hoeveel vakantiedagen en verlof zonder behoud van loon hij nog tegoed heeft.

Artikel 16 Ziekmelding en controlevoorschriften

• 1. De werknemer moet zich bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en re-integratie houden aan de wettelijke bepalingen, de voorschriften van de arbodienst en de bedrijfsvoorschriften van de werkgever. De werkgever verstrekt de werknemer de voorschriften van de arbodienst.

• 2. Ziekmelding:

  De werknemer is verplicht ziekte zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk voor 9.00 uur dezelfde dag, te melden aan de werkgever, tenzij de werkgever andere instructies heeft verstrekt.

• 3. Geneeskundige hulp inroepen:

  De werknemer moet binnen een redelijke termijn geneeskundige hulp inroepen. Hij dient zich gedurende het gehele verloop van de ziekte onder behandeling van de behandelende geneeskundige te stellen en diens voorschriften op te volgen.

• 4. Verplichting om thuis te blijven:

  De werknemer moet, overeenkomstig de voorschriften, beschikbaar zijn voor controle door de arbodienst.

• 5. Verblijf in buitenland:

  • a. De werknemer heeft voor een meerdaags verblijf in het buitenland toestemming nodig van de werkgever. De werkgever kan hierover advies van de arbodienst inwinnen.

  • b. Op verzoek van de arbodienst wordt door of namens de werknemer een bewijs van arbeidsongeschiktheid verstrekt. Dit gebeurt bij de ziekmelding of op een door de arbodienst nader te bepalen tijdstip. Het bewijs moet zijn afgegeven door de officiële instantie die daarvoor in aanmerking komt in het desbetreffende land.

• 6. Hervatten bij herstel:

  • a. De werknemer hervat zijn werk zodra hij daartoe in staat is.

  • b. De werknemer hervat zijn werk zodra de arbodienst hem hiertoe in staat acht.

  • c. Als de werknemer op advies van de arbodienst bij een andere werkgever werk gaat verrichten, meldt hij dit onmiddellijk aan de werkgever.

• 7. De werkgever kan via een bedrijfsreglement opnemen dat bedrijfseigendommen, bijvoorbeeld de telefoon, computer, specifieke gereedschappen na een periode van zes aaneengesloten weken van arbeidsongeschiktheid op verzoek van de werkgever worden ingeleverd.

Artikel 17 Sollicitaties

• 1. Bij de vervulling van vacatures geeft de werkgever in beginsel voorrang aan de werknemers die bij hem in dienst zijn of in dienst zijn geweest en naar de functies hebben gesolliciteerd.

• 2. De werkgever geeft de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarvan de arbeidsovereenkomst door opzegging door de werkgever wordt beëindigd, vrij met behoud van loon om te solliciteren. De werknemer geeft de werkgever desgevraagd een schriftelijke verklaring waarin is aangegeven op welke uren hij een sollicitatiebezoek heeft afgelegd.

Artikel 19 Opnieuw in dienst nemen

• 1. Als de werkgever binnen zes maanden na de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd iemand in dienst wil nemen voor werkzaamheden van dezelfde aard, stelt hij – als aan de voorwaarden van lid 2 is voldaan – eerst de werknemer met wie hij de arbeidsovereenkomst voor deze werkzaamheden heeft beëindigd in de gelegenheid zijn vroegere werkzaamheden te hervatten.

• 2. Voorwaarden voor het opnieuw in dienst nemen zijn:

  • a. In de 24 maanden voor de beëindiging van de laatste arbeidsovereenkomst moeten er tussen de werkgever en de werknemer gedurende minstens 12 maanden één of meer arbeidsovereenkomsten hebben bestaan. Bij de bepaling van de duur van de arbeidsovereenkomst telt de tijd die de werknemer voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst via een uitzendbureau bij de werkgever heeft gewerkt ook mee (tot een maximum van zes maanden).

  • b. De laatste arbeidsovereenkomst is beëindigd door opzegging van werkgeverszijde of is van rechtswege beëindigd.

  • c. De hervatting van de werkzaamheden vindt plaats op dezelfde of gunstiger voorwaarden dan de voorwaarden die bij de laatste arbeidsovereenkomst van kracht waren.

  • d. Als er op grond van dit artikel meer werknemers in aanmerking komen voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard dan er werk beschikbaar is, stelt de werkgever allereerst degenen met het langste arbeidsverleden in de gelegenheid het werk te hervatten.

  • e. Wat onder a tot en met d is bepaald, is niet van toepassing als UWV geen of een andere voorwaarde in verband met hervatting van werkzaamheden heeft gesteld.

Artikel 20 Gedragslijn bij fusie, reorganisatie, bedrijfsovername en -beëindiging

Als er sprake is van fusie, reorganisatie, overname of beëindiging van de onderneming zal de werkgever tijdig contact opnemen met de werknemersorganisatie. Onderwerp van gesprek is de rechtspositie van de werknemer(s) die de werkgever in dienst heeft. Hierbij worden de bepalingen van de Wet op de ondernemingsraden in acht genomen.

HOOFDSTUK IV ARBEIDSTIJDEN

Artikel 21 Begin en eind van de arbeidstijd

• 1. De arbeidstijd begint en eindigt:

  • op het bedrijf of

  • op de plaats waar de werkzaamheden op aanwijzing van de werkgever worden uitgevoerd.

  Dit geldt behoudens het bepaalde in artikel 55 lid 2.

• 2. De arbeidstijden (vastgesteld in artikel 22) moeten liggen:

  • tussen 6.30 uur en 18.00 uur of

  • tussen 7.00 uur en 18.30 uur.

  De schafttijd bedraagt maximaal twee uur per dag.

  De arbeidstijden moeten jaarlijks worden vastgesteld en schriftelijk vastgelegd voor:

  • de rechtspersonen binnen het bedrijf of

  • de verschillende groepen binnen het bedrijf.

  • Een dergelijke groep moet ten minste uit vijf werknemers bestaan.

• 3. Lid 2 is niet van toepassing op werknemers, die zijn ingedeeld in functiegroep F of hoger.

Artikel 22 Normale arbeidstijden

• 1. Onder arbeidstijd wordt verstaan (behoudens wat is bepaald in artikel 55 lid 2):

  De tijd die de werknemer ter beschikking staat van de werkgever voor het verrichten van arbeid met uitzondering van schafttijden. Stoptijden van meer dan tien minuten worden niet als arbeidstijd beschouwd.

• 2. De normale arbeidstijd bedraagt:

  • van maandag tot en met vrijdag 7 uur en 36 minuten per dag;

  • in totaal 38 uur per week.

• 3. Op verzoek van de werknemer en met instemming van de werkgever kan voor wat betreft de werkdagen worden afgeweken van de regeling van de arbeidstijd zoals opgenomen in artikel 22 lid 2, waarbij de werknemer een zaterdag kan kiezen als werkdag in ruil voor één van de reguliere werkdagen die lopen van maandag tot en met vrijdag.

  De afwijking van de regeling van arbeidstijd:

  • is op initiatief van de werknemer;

  • geschiedt op individuele basis;

  • dient te passen binnen het kader van de Arbeidstijdenwet;

  • houdt in, dat een andere dag dan de zaterdag als ‘niet werkdag’ wordt aangewezen, waarbij voor de ‘niet werkdag’ het beleid geldt voor de zaterdag;

  • wordt schriftelijk vastgelegd en vormt een bijlage bij de arbeidsovereenkomst;

  • geldt voor de periode van één jaar;

  • wordt na een jaar geëvalueerd, waarna werkgever en werknemer opnieuw een afspraak kunnen maken.

• 4. Toolboxmeetings en cursussen in opdracht van de werkgever vinden, als dat mogelijk is, plaats binnen de normale arbeidstijd. Als deze activiteiten buiten de normale arbeidstijd plaatsvinden, betaalt de werkgever de effectieve overleg- of cursustijd uit.

  Deze uitbetaling vindt plaats:

  • door betaling van het feitelijk loon dat voor de werknemer geldt of

  • in doorbetaalde vrije tijd.

  Zie ook artikel 65.

• 5. Werknemers met een gedeeltelijke werkweek met wie een minimum aantal uren is overeengekomen, zijn – op weekbasis – niet verplicht meer dan 20% van dit minimum aantal uren extra te werken.

  Werknemers met een gedeeltelijke werkweek zonder minimum of vast aantal uren zijn – op weekbasis – niet verplicht meer dan 20% extra van een voltijds arbeidsovereenkomst te werken.

• 6. Een werknemer met een deeltijd arbeidsovereenkomst die meer uren werkt dan is overeengekomen, ontvangt een toeslag voor werk op onaangename uren volgens artikel 51 van 30% van het uurloon verhoogd met een eventuele toeslag zoals bedoeld in artikel 49.

  De toeslag geldt:

  • 1. bij een vastgelegd arbeidspatroon van 22,8 uren of minder per week vanaf het vierde uur per week dat buiten dit patroon wordt gewerkt.

  • 2. bij een vastgelegd arbeidspatroon van meer dan 22,8 uren per week vanaf het zevende uur per week dat buiten dit patroon wordt gewerkt.

  • 3. als het aantal per week gewerkte uren, het aantal per week overeengekomen uren met 50% overschrijdt.

  De toeslag voor het werken op onaangename uren geldt voor de uren die vallen binnen de normale arbeidstijd als genoemd in artikel 21 lid 2 en artikel 22 lid 2.

• 7. De leden 1 tot en met 6 zijn niet van toepassing op werknemers ingedeeld in functiegroep F of hoger.

  De arbeidstijden van deze werknemers worden in onderling overleg geregeld.

Artikel 23 Roostervrije dagen (atv-dagen)

• 1. Roostervrije dagen zijn dagen waarop niet wordt gewerkt. De werkgever is verplicht gedurende de roostervrije dagen het loon door te betalen. De werknemer bouwt elke vier weken één roostervrije dag op. Op jaarbasis betekent dit een opbouw van dertien dagen. Met dit aantal is de gemiddelde arbeidstijd per week 36 uur.

• 2. Werkgever en werknemer stellen in onderling overleg de roostervrije dagen schriftelijk vast.

• 3. De roostervrije dagen worden als volgt vastgesteld:

  Roostervrije dagen	arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd	Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met overbrugging
  Opnameschema	Eén hele dag of twee halve dagen per vier weken	In de periode 15 november tot 1 april voorafgaand aan overbruggingsdagen
  Afwijking opnameschema	Schriftelijk in overleg met werknemer	In onderling overleg maximaal 5 dagen vaststellen in de periode 1 april tot 15 november (dit geldt niet als alle roostervrije dagen in geval van collectieve afspraken op bedrijfsniveau worden vastgesteld)

  De overbruggingsregeling is te vinden in artikel 32 en bijlage VI.

• 4. Als de werknemer op een schriftelijk vastgestelde roostervrije dag arbeidsongeschikt is wegens ziekte of zwangerschaps- en bevallingsverlof, vervalt het recht op deze roostervrije dag.

• 5. Tijdens arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, zwangerschaps- en bevallingsverlof of verlof in het kader van de levensloopregeling worden geen roostervrije dagen opgebouwd.

• 6. Roostervrije dagen die in het voorgaande kalenderjaar zijn opgebouwd en op 1 april van het volgende kalenderjaar niet zijn opgenomen, worden in geld afgerekend. Dit gebeurt op basis van 130% van het feitelijke loon. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst met overbrugging geldt deze uitbetaling niet voor de dagen die in onderling overleg zijn vastgesteld in de periode 1 april tot 15 november. Zie ook artikel 23 lid 3.

• 7. Indien op verzoek van de werknemer en met instemming van de werkgever uitbetaling van opgebouwde ATV dagen gedurende het jaar plaatsvindt, moeten de dagen minimaal per kwartaal worden uitbetaald tegen 130% van het feitelijk loon.

Artikel 24 Verschuiving van de arbeidstijd

• 1. Na overleg met de werknemers kan worden afgeweken van de in artikel 22 lid 2 genoemde arbeidstijd. Deze afwijking moet vooraf schriftelijk worden vastgelegd. Daarbij moeten de leden 2 tot en met 5 in acht worden genomen. Als de verschuiving van de arbeidstijd niet schriftelijk is vastgelegd, worden alle meeruren als overuren aangemerkt en uitbetaald. Op jaarbasis c.q. tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst blijft de normale arbeidstijd (artikel 22 lid 2) 38 uur per week.

• 2. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder overbrugging geldt dat de arbeidstijd die op basis van lid 1 is vastgelegd:

  • a. moet vallen binnen een periode van 12 maanden;

  • b. maximaal 45 uur per week mag zijn, waarbij het maximum van 9 uur per dag hooguit 15 weken is toegestaan;

  • c. minimaal 32 uur per week mag zijn gedurende hooguit 8 weken.

• 3. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat de arbeidstijd die op basis van lid 1 is vastgelegd:

  • a. moet vallen binnen de duur van de arbeidsovereenkomst;

  • b. maximaal 45 uur per week mag zijn, waarbij het maximum van 9 uur per dag hooguit 15 weken is toegestaan;

  • c. minimaal 32 uur per week mag zijn gedurende hooguit 8 weken.

• 4. Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd met overbrugging geldt dat de arbeidstijd die op basis van lid 1 is vastgelegd:

  • a. moet vallen binnen een periode van 12 maanden;

  • b. maximaal 45 uur per week mag zijn, waarbij het maximum van 9 uur per dag hooguit 15 weken is toegestaan.

  • c. minimaal 32 uur per week mag zijn gedurende hooguit 8 weken of 0 uur per dag gedurende hooguit 14 dagen of 3,8 uur per dag gedurende hooguit 28 dagen.

  Als deze verschuiving van de arbeidstijd plaatsvindt binnen de periode 15 november tot 1 april, dient eerst de overbrugging zoals bedoeld in artikel 32 volledig te zijn benut.

• 5. Resterende meeruren worden als overuren aangemerkt. Deze uren worden uitbetaald tegen de percentages voor overwerk:

  • aan het einde van de verschuivingsperiode of

  • bij het einde van de arbeidsovereenkomst als deze beëindiging voor het

  • einde van de verschuivingsperiode valt.

  De percentages voor overwerk staan in artikel 50.

Artikel 25 Maximum arbeidstijd inclusief overwerk

• 1. De werkgever organiseert de arbeid zo dat de werknemer van 18 jaar en ouder:

  • maximaal 12 uren per dienst,

  • maximaal 60 uren per week

  • en in elke periode van 13 achtereenvolgende weken gemiddeld maximaal

  • 48 uren per week arbeid verricht.

• 2. In afwijking van de periode van 13 weken uit lid 1, geldt voor het verrichten van landbouwarbeid een periode van 30 achtereenvolgende weken.

• 3. In afwijking van lid 1 kan, overeenkomstig artikel 2.5:8 van het Arbeidstijdenbesluit Vervoer, de gemiddelde arbeidstijd van 48 uur berekend worden over een periode van 26 opeenvolgende weken. Deze bepaling is van toepassing op chauffeurs van voertuigen met een toegestaan maximummassa (inclusief aanhangers of opleggers) van meer dan 3.500 kilogram.

• 4. Voor de leden 1 en 3 van dit artikel neemt de werkgever artikel 22, 24 en 50 in acht.

• 5. Onder landbouwarbeid wordt verstaan: alle arbeid die direct verband houdt met het verbouwen van gewassen en houden van dieren voor consumptie- en gebruiksartikelen.

Artikel 26 Arbeid op zaterdag, zondag, feest- en gedenkdagen

Behoudens het bepaalde in artikel 28 hoeft de werknemer geen arbeid te verrichten op:

• a. zaterdag en zondag;

• b. de algemene erkende christelijke feestdagen (Nieuwjaarsdag, tweede paasdag, Hemelvaartsdag, tweede pinksterdag en eerste en tweede kerstdag);

• c. Goede Vrijdag en bid- en dankdagen, voor zover de werknemer er prijs op stelt deze als gedenkdag te vieren;

• d. de dag na afloop van de islamitische vastentijd, voor zover de werknemer er prijs op stelt deze als gedenkdag te vieren;

• e. voor werknemers die er prijs op stellen deze dag als gedenkdag te vieren: 1 mei;

• f. de dag waarop de verjaardag van de koning wordt gevierd.

In dit verband wordt ook verwezen naar artikel 60 lid 4 sub d.

Artikel 27 5 mei

5 mei is een nationale feestdag. Deze dag is per 1 mei 2016 een normale werkdag. Vanaf deze datum is het aantal bovenwettelijke vakantiedagen met 1 dag uitgebreid.

Artikel 28 Overwerk

• 1. In afwijking van artikel 26 zijn werknemers van 18 tot en met 49 jaar verplicht arbeid te verrichten buiten de normale arbeidstijd op maandag tot en met vrijdag en op zaterdagmorgen als de werkgever, na overleg met het personeel, van oordeel is dat de bedrijfsomstandigheden dit vereisen.

• 2. Lid 1 is ook op zaterdagmiddag van toepassing als het dringend noodzakelijke zaai-, verplegings- en oogstwerkzaamheden betreft.3. Onder bijzondere omstandigheden is het toegestaan dat werknemers van 18 tot en met 49 jaar op zondag en op de overige dagen die in artikel 26 sub b t/m f zijn genoemd zaai-, verplegings- en oogstwerkzaamheden verrichten. Werknemers kunnen hiertoe niet worden verplicht.

• 4. Het totaal van de op grond van lid 1 gewerkte uren mag niet meer bedragen dan 200 uur per jaar. Het totaal van de op grond van de leden 2 en 3 gewerkte uren mag niet meer dan 50 uur per jaar bedragen. Deze uren worden betaald overeenkomstig artikel 50.

• 5. Werknemers van 50 jaar en ouder zijn niet verplicht arbeid te verrichten buiten de normale arbeidstijd.

Artikel 29 Ploegendienst

De werkgever kan na onderling overleg met de werknemers een twee- of drie ploegendienst instellen. In dat geval is artikel 21 lid 2 niet van toepassing.

Hierbij gelden de volgende regels:

• Indien langer dan een week 24 uur per dag in tweeploegendienst is gewerkt, is de werkgever verplicht een drie-ploegendienst in te voeren.

• Indien sprake is van een geplande nachtdienst die korter duurt dan de overeengekomen arbeidstijd, geldt deze nachtdienst als een volledige dienst. Van een nachtdienst is sprake als er arbeid wordt verricht tussen 00.00 uur en 06.00 uur. De minimum rust na een nachtdienst die eindigt na 02.00 uur is 14 uur. Dit kan 1x per periode van 7 x 24 uur worden ingekort tot 8 uur.

Artikel 30 Wet Flexibel Werken

Voor bedrijven met minder dan tien werknemers geldt de Wet Flexibel Werken niet.

Voor deze bedrijven gelden de onderstaande regels:

• Een verzoek tot vermeerdering c.q. vermindering van de arbeidsduur wordt ten minste zes maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk ingediend bij de werkgever.

• In het verzoek staan:

  • a. het aantal uren;

  • b. de gewenste ingangsdatum;

  • c. de reden van het verzoek;

  • d. de spreiding van de arbeidsuren over de werkweek.

• Het verzoek kan alleen worden ingediend door een werknemer die minimaal een jaar in dienst is en kan maximaal eens in de drie jaar worden gedaan.

• Vermindering van het aantal arbeidsuren is alleen mogelijk tot een werkweek van minimaal 32 uur.

• De werkgever neemt een besluit en deelt dit schriftelijk mee aan de werknemer. In dit besluit staan ook de overwegingen die tot het besluit hebben geleid.

• De werkgever kan besluiten een proefperiode af te spreken om te beoordelen of de wijziging in de arbeidsduur haalbaar is. Deze proefperiode mag maximaal een jaar duren.

• De werkgever kan besluiten de spreiding van de arbeidsuren over de werkweek niet overeenkomstig het verzoek van de werknemer in te vullen en een voorstel voor een andere invulling doen.

HOOFDSTUK V ONDERBREKING VAN DE WERKZAAMHEDEN

Artikel 31 Onwerkbaar weer

• 1. Als de werkzaamheden door ongunstige weersomstandigheden niet kunnen worden verricht door de werknemer, ongeacht de tijdsduur van die omstandigheden:

  • is de werkgever verplicht het feitelijk loon door te betalen en

  • is de werknemer verplicht voor de werkgever andere werkzaamheden op het

  • bedrijf te verrichten.

• 2. Voor arbeidsovereenkomsten met overbrugging geldt een afwijkende regeling.

Artikel 32 Overbruggingsregeling voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd

• 1. De werkzaamheden van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met overbrugging kunnen in de periode van 15 november tot 1 april daaropvolgend worden onderbroken als de werkzaamheden naar het oordeel van de werkgever niet kunnen plaatsvinden:

  • in verband met de weersgesteldheid of

  • als direct of indirect gevolg van de weersgesteldheid.

• 2. Voor de onderbreking van de werkzaamheden kunnen beschikbare dagen en uren in de hierna genoemde volgorde worden ingezet:

  • a. roostervrije dagen (zie artikel 23);

  • b. overbruggingsdagen (zie onder lid 3);

  • c. meeruren (zie artikel 1 lid 1 sub l en artikel 24);

  • d. overuren (zie artikel 28).

• 3. Voor opname van overbruggingsdagen gelden de volgende regels:

  • Er geldt een maximum van 30 dagen (zie lid 5 voor de opbouw van rechten).

  • De werkgever bepaalt minimaal een dag van te voren of een dag aangemerkt wordt als een overbruggingsdag.

  • Een dag kan pas worden aangemerkt als overbruggingsdag, als de werknemer geen aanspraak meer heeft op roostervrije dagen zoals bedoeld in artikel 23.

  • De werkgever is verplicht de werknemer het declaratieformulier voor de overbruggingsdagen te laten ondertekenen.

  • Van de overbruggingsdagen die niet zijn benut voor overbrugging in de periode 15 november tot 1 april kunnen er maximaal 10 worden opgenomen in de periode 1 april tot 15 november daaropvolgend.

  • Oneigenlijk gebruik van deze regeling kan de werknemer via zijn organisatie melden bij het secretariaat van de Sectorcommissie Loonwerk.

• 4. Het loon over de dagen die zijn aangemerkt als overbruggingsdag bedraagt 100% van het feitelijk loon dat geldt op dagen die niet zijn aangemerkt als overbruggingsdag.

• 5. Voor de opbouw van overbruggingsdagen gelden de volgende regels:

  • Een werknemer met een arbeidsovereenkomst met overbrugging bouwt per kalendermaand 2,5 overbruggingsdagen op. Voor deze opbouw tellen alleen hele kalendermaanden mee.

  • De opbouw in enig kalenderjaar is bedoeld voor overbrugging van de periode 15 november in dat jaar tot 15 november in het jaar daaropvolgend.

  • Als het aantal overbruggingsdagen dat de werknemer voor de periode van 15 november tot 15 november heeft opgebouwd niet voldoende is om het maximum aantal van 30 dagen te overbruggen, geldt voor het tekort aan opgebouwde overbruggingsdagen artikel 31 lid 1 over doorbetaling van loon.

  • Een eventueel op 15 november bestaand saldo aan opgebouwde maar niet benutte overbruggingsdagen vervalt.

• 6. Een dag wordt niet aangemerkt als overbruggingsdag als:

  • a. een werknemer op de in lid 1 genoemde overbruggingsdagen wordt opgeroepen om werkzaamheden te verrichten.

  • b. de werknemer op deze dag arbeidsongeschikt is wegens ziekte.

  • c. de werknemer op een dag die al is aangemerkt als overbruggingsdag arbeidsongeschikt wordt.

• 7. De werkgever is verplicht over een dag als bedoeld in lid 6:

  • sub a: het geldende feitelijke loon te betalen. Dit geldt ook als de werkzaamheden op deze dag niet de volledige arbeidstijd beslaan.

  • sub b en c: het geldende feitelijke loon door te betalen, waarop de werknemer aanspraak had kunnen maken als hij niet arbeidsongeschikt was geworden.

• 9. Tijdens een overbruggingsperiode blijven de gebruikelijke voorschriften voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst van toepassing.

HOOFDSTUK VI LOON EN VAKANTIETOESLAG

§ 1 Loon

Artikel 33 Functiegroepen

• 1. De werkgever is verplicht de werknemer in te delen in een functiegroep. Dit doet hij op basis van de procedure en de omschrijvingen in het Handboek Functiewaardering Loonwerksector. Dit handboek (algemeen verbindend verklaard bij besluit Staatscourant 4-10-2004, nr. 190) maakt deel uit van deze cao. De werknemer kan het handboek bij de werkgever inzien.

• 2. De indeling als bedoeld in lid 1 gebeurt op basis van een actuele functiebeschrijving, waarin de taken en verantwoordelijkheden van de werknemer zijn omschreven.

  De werkgever en de werknemer ondertekenen voor akkoord:

  • de functiebeschrijving of

  • het functiedocument uit het Handboek Functiewaardering Loonwerksector.

  Hierbij vermeldt de werkgever de eventuele plussen en minnen zoals beschreven in Hoofdstuk E van deel 2 van het handboek.

  De functiebeschrijving maakt deel uit van de arbeidsovereenkomst.

• 3. De werkgever:

  • vergelijkt de bedrijfsfunctie met de best passende functie uit het handboek en

  • bepaalt bij welke referentiefunctie de bedrijfsfunctie het meest aansluit.

  ls dit niet mogelijk aan de hand van de in de functiefamilie voorkomende referentiefuncties, dan maakt de werkgever gebruik van de referentiefuncties in een andere functiefamilie.

• 4. De werkgever is verplicht:

  • de werknemer mee te delen in welke functiegroep zijn functie wordt ingedeeld en

  • de functiegroep te vermelden in de schriftelijke arbeidsovereenkomst.

• 5. De werkgever deelt de werknemer op basis van het functieraster uit het Functiehandboek (zie ook bijlage IX) in een van de volgende functiegroepen in:

  Functiegroep A

  Deze functiegroep is niet ingevuld.

  Functiegroep B

  Werknemers die werkzaamheden verrichten die horen bij de volgende functies:

  • algemeen medewerker loonwerk I (functienr. 01.01)

  • medewerker huishoudelijke dienst (functienr. 06.02)

  • algemeen medewerker onderhoud (functienr. 06.01)

  Functiegroep C

  Werknemers die werkzaamheden verrichten die horen bij de volgende functies:

  • medewerker gemechaniseerd loonwerk I (functienr. 01.04)

  • algemeen medewerker loonwerk II (functienr. 01.02)

  • medewerker transport I (functienr. 01.08)

  • administratief medewerker I (functienr. 04.01)

  Functiegroep D

  Werknemers die werkzaamheden verrichten die horen bij de volgende functies:

  • medewerker gemechaniseerd loonwerk II (functienr. 01.05)

  • medewerker transport II (functienr. 01.09)

  • technisch medewerker I (functienr. 03.01)

  Functiegroep E

  Werknemers die werkzaamheden verrichten die horen bij de volgende functies:

  • medewerker gemechaniseerd loonwerk III (functienr. 01.06)

  • algemeen medewerker loonwerk III (functienr. 01.03)

  • technisch medewerker II (functienr. 03.02)

  • administratief medewerker II (functienr. 04.02)

  Functiegroep F

  Werknemers die werkzaamheden verrichten die horen bij de volgende functie:

  • meewerkend uitvoerder (functienr. 01.07)

  Functiegroep G

  Werknemers die werkzaamheden verrichten die horen bij de volgende functies:

  • werkvoorbereider / planner (functienr. 02.01)

  • chef werkplaats (functienr. 03.03)

  • administrateur (functienr. 04.03)

  • commercieel medewerker / adviseur (functienr. 05.01)

  Functiegroep H

  Deze functiegroep is niet ingevuld.

• 6.

  • a. De werknemer kan bezwaar maken tegen de functie-indeling als

    • hij het niet eens is met de indeling of

    • hij van mening is dat zijn functie zodanig gewijzigd is dat de indeling moet worden herzien.

  • b. Indien de werknemer een schriftelijke aanvraag tot functie-indeling heeft ingediend bij de werkgever en de werkgever niet binnen een redelijke termijn een besluit neemt, wordt het uitblijven van een besluit aangemerkt als een besluit tot afwijzing van de aanvraag. De werknemer kan tegen dit besluit bezwaar aantekenen als bedoeld onder a.

  • c. Als de bezwaarprocedure voor de werknemer geen bevredigende uitkomst oplevert, kan hij zijn bezwaar voorleggen aan de Centrale Beroepscommissie Functiewaardering Loonwerksector.

  • d. De voorwaarden voor de bezwaarprocedure en de beroepsprocedure staan in het Handboek Functiewaardering Loonwerksector.

• 7. Werknemers die de BBL-opleiding op niveau 3 hebben afgerond, hebben recht op een gesprek met de werkgever over de functie-indeling, alsmede om te bekijken wat het perspectief is binnen het bedrijf. De werkgever heeft de plicht om dit gesprek aan te gaan.

• 8. Dit artikel is niet van toepassing op werknemers met een arbeidsbeperking als bedoeld in artikel 39.

Artikel 34 Toepassing functiegroepen

• 1. Werknemers van 21 jaar en ouder ontvangen ten minste het aanvangsloon van de functiegroep die van toepassing is. Werknemers van 21 jaar en ouder krijgen elk jaar per 1 januari een functieschaal voor zover zij niet reeds het hoogste aantal functieschalen in de betreffende functiegroep hebben bereikt. Hierbij gelden de volgende voorwaarden:

  • de arbeidsovereenkomst heeft tenminste 6 maanden geduurd en gedurende deze 6 maanden is de werknemer in dezelfde functieschaal ingedeeld of

  • De werknemer was regelmatig terugkerend op het bedrijf werkzaam.

• 2. De werkgever kan het automatisch toekennen van een functieschaal maximaal een jaar opschorten.

  Hierbij gelden de volgende voorwaarden:

  • De opschorting gebeurt op basis van een functionerings- en/of beoordelingsgesprek.

  • De argumenten zijn schriftelijk vastgelegd.

  • Binnen het bedrijf wordt een systeem van regelmatige functionerings- en/of beoordelingsgesprekken met alle werknemers gehanteerd.

• 3. Als een werknemer van 21 jaar of ouder promotie maakt en in een hogere functiegroep terechtkomt, moet het nieuwe loon zo worden vastgesteld dat er sprake is van loonsverhoging.

  De functiewijziging wordt schriftelijk vastgelegd.

• 4. Het loon voor werknemers van 20 jaar en jonger wordt afgeleid van het loon voor werknemers van 21 jaar en ouder in de betreffende functiegroep. Hierbij geldt artikel 35 lid 3.

• 5. Als het feitelijk loon hoger is dan het in artikel 35 vermelde (hoogste) loon behorend bij functiegroep en leeftijd, schaalt de werkgever de werknemer in op dit (hoogste) loon. Hierbij gelden de volgende regels:

  • Het meerdere van het feitelijke loon ten opzichte van het hoogste loon van de functiegroep, geldt als een persoonlijke toeslag.

  • Op de persoonlijke toeslag worden de prijscompensatie die voortvloeit uit artikel 43 en de initiële loonsverhogingen toegepast.

  Alleen als de werknemer promoveert naar een hogere functiegroep kan het daarbij behorende hogere loon worden verrekend met de persoonlijke toeslag

• 6. In afwijking van de bepalingen in dit artikel geldt voor de werknemer behorend tot de doelgroep van de Participatiewet als bedoeld in artikel 39 het loon zoals vermeld in artikel 35 lid 8.

Artikel 35 Cao-loon

• 1. Werknemers tot de AOW-gerechtigde leeftijd worden aangenomen op weekloon of maandloon. Voor hen gelden ten minste de cao-lonen. Deze cao-lonen zijn gebaseerd op de normale arbeidstijd als bedoeld in artikel 22. De cao-lonen zijn verwerkt in de hierna opgenomen loontabellen en zijn inclusief de volgende loonsverhogingen:

  • per 1 juli 2016: 0,95%

  • per 1 januari 2017: 0,75%

  Per 1 juli 2016

  Lonen vanaf 21 jaar tot AOW-leeftijd			Functie groep B	Functie groep C	Functie groep D	Functie groep E	Functie groep F	Functie groep G
  per maand	per vier weken	per week	functie schaal	functie schaal	functie schaal	functie schaal	functie schaal	functie schaal
  € 1.538,40	€ 1.414,60	€ 353,65	0
  € 1.591,40	€ 1.463,40	€ 365,85	1
  € 1.644,30	€ 1.512,00	€ 378,00	2
  € 1.697,20	€ 1.560,60	€ 390,15	3
  € 1.751,10	€ 1.610,20	€ 402,55	4
  € 1.803,90	€ 1.658,80	€ 414,70	5	0
  € 1.856,40	€ 1.707,00	€ 426,75	6	1
  € 1.909,90	€ 1.756,20	€ 439,05		2
  € 1.962,50	€ 1.804,60	€ 451,15		3
  € 2.015,60	€ 1.853,40	€ 463,35		4	0
  € 2.068,90	€ 1.902,40	€ 475,60		5	1
  € 2.122,10	€ 1.951,40	€ 487,85		6	2
  € 2.174,80	€ 1.999,80	€ 499,95		7	3
  € 2.227,60	€ 2.048,40	€ 512,10			4	0
  € 2.281,10	€ 2.097,60	€ 524,40			5	1
  € 2.333,80	€ 2.146,00	€ 536,50			6	2
  € 2.386,60	€ 2.194,60	€ 548,65			7	3	0
  € 2.440,10	€ 2.243,80	€ 560,95				4	1
  € 2.492,60	€ 2.292,00	€ 573,00				5	2
  € 2.545,40	€ 2.340,60	€ 585,15				6	3
  € 2.599,30	€ 2.390,20	€ 597,55					4
  € 2.652,20	€ 2.438,80	€ 609,70					5
  € 2.705,30	€ 2.487,60	€ 621,90					6	0
  € 2.757,90	€ 2.536,00	€ 634,00						1
  € 2.811,20	€ 2.585,00	€ 646,25						2
  € 2.864,30	€ 2.633,80	€ 658,45						3
  € 2.917,50	€ 2.682,80	€ 670,70						4
  € 2.970,40	€ 2.731,40	€ 682,85						5
  € 3.022,80	€ 2.779,60	€ 694,90						6
  € 3.076,10	€ 2.828,60	€ 707,15						7

  Per 1 januari 2017

  Lonen vanaf 21 jaar tot AOW-leeftijd			Functie groep B	Functie groep C	Functie groep D	Functie groep E	Functie groep F	Functie groep G
  Per maand	Per vier weken	Per week	functie schaal	functie schaal	functie schaal	functie schaal	functie schaal	functie schaal
  € 1.549,90	€ 1.425,20	€ 356,30	0
  € 1.603,40	€ 1.474,40	€ 368,60	1
  € 1.656,70	€ 1.523,40	€ 380,85	2
  € 1.710,00	€ 1.572,40	€ 393,10	3
  € 1.764,10	€ 1.622,20	€ 405,55	4
  € 1.817,40	€ 1.671,20	€ 417,80	5	0
  € 1.870,30	€ 1.719,80	€ 429,95	6	1
  € 1.924,20	€ 1.769,40	€ 442,35		2
  € 1.977,30	€ 1.818,20	€ 454,55		3
  € 2.030,80	€ 1.867,40	€ 466,85		4	0
  € 2.084,30	€ 1.916,60	€ 479,15		5	1
  € 2.138,00	€ 1.966,00	€ 491,50		6	2
  € 2.191,10	€ 2.014,80	€ 503,70		7	3
  € 2.244,40	€ 2.063,80	€ 515,95			4	0
  € 2.298,30	€ 2.113,40	€ 528,35			5	1
  € 2.351,20	€ 2.162,00	€ 540,50			6	2
  € 2.404,50	€ 2.211,00	€ 552,75			7	3	0
  € 2.458,40	€ 2.260,60	€ 565,15				4	1
  € 2.511,30	€ 2.309,20	€ 577,30				5	2
  € 2.564,50	€ 2.358,20	€ 589,55				6	3
  € 2.618,90	€ 2.408,20	€ 602,05					4
  € 2.672,00	€ 2.457,00	€ 614,25					5
  € 2.725,50	€ 2.506,20	€ 626,55					6	0
  € 2.778,60	€ 2.555,00	€ 638,75						1
  € 2.832,30	€ 2.604,40	€ 651,10						2
  € 2.885,80	€ 2.653,60	€ 663,40						3
  € 2.939,50	€ 2.703,00	€ 675,75						4
  € 2.992,60	€ 2.751,80	€ 687,95						5
  € 3.045,40	€ 2.800,40	€ 700,10						6
  € 3.099,20	€ 2.849,80	€ 712,45						7

• 2. De loonsverhogingen worden als volgt berekend:

  • a. Weekloon: het afgeronde weekloon uit de vorige loontabel wordt vermenigvuldigd met het verhogingspercentage. Dit bedrag wordt vervolgens afgerond op twee decimalen achter de komma. Het laatste cijfer wordt daarbij afgerond op 5 cent.

  • b. Vier weken loon: de uitkomst onder a. vermenigvuldigen met 4.

  • c. Maandloon: de uitkomst onder a. vermenigvuldigen met 52,2, delen door 12 en afronden op 10 cent.

• 3. Voor jeugdige werknemers gelden de volgende percentages van het cao-loon van volwassen werknemers bij functieschaal 0.

  Leeftijd	Functiegroep B, C en D
  15 jaar	35%
  16 jaar	46%
  17 jaar	57%
  18 jaar	68%
  19 jaar	80%
  20 jaar	90%

• 4. De lonen die in de vorige leden zijn vermeld gelden voor zover op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en het Besluit minimumjeugdloonregeling geen hogere lonen zijn voorgeschreven.

• 5. In afwijking van lid 1 en 3 kan de werkgever de werknemer maximaal drie maanden het wettelijk minimumloon betalen.

  • Hierbij gelden de volgende voorwaarden: De werknemer werkt in het kader van een arbeidsvoorzieningsproject.

  • In de subsidievoorwaarden van de overheid staat dat de beloning niet hoger mag zijn dan het wettelijk minimumloon.

  De werkgever kan deze periode tot maximaal een jaar verlengen als hij hiervoor toestemming heeft van cao-partijen.

• 6. Voor leerlingen die een BBL opleiding volgen en in het kader van de beroepspraktijkvorming als werknemer werken gelden afwijkende bepalingen inzake het loon. Zie hiervoor artikel 45.

• 7. In afwijking van lid 1 en 3 kan de werkgever aan de werknemer het wettelijk minimum(jeugd)loon betalen als hij:

  • alleen op zaterdag werkt (zaterdaghulp);

  • een BBL-opleiding volgt op niveau 1, zie artikel 45;

  • scholier of student is (zoals bedoeld in de artikelen 3.13 lid 1 sub a van de Regeling ter uitvoering van de Wet financiering sociale verzekeringen (Regeling Wfsv) van 16 december 2004, Staatsblad 2005, nr. 360);

  • uitkeringsgerechtigde is (zoals bedoeld in artikel 51 lid 3 van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) van 16 december 2004, Staatsblad 2005, nr. 36.

• 8. In afwijking van lid 1 en lid 3 geldt voor werknemers met een arbeidsbeperking de volgende loontabel:

  Loontabel per 1 juli 2016

  Aanvang	1.537,20[1]
  Na 1 jaar	1.588,44
  Na 2 jaar	1.639,68
  Na 3 jaar	1.690,92
  Na 4 jaar	1.742,16
  Na 5 jaar	1.793,40
  Na 6 jaar	1.844,64

  1 WML 23 jarige

  Voor jeugdige werknemers worden de voor het WML vastgestelde percentages toegepast op de loonbedragen van bovenstaande loontabel.

Artikel 36 Loon over vakantiedagen

De werkgever is verplicht zijn werknemers tijdens vakantiedagen het volgende loon door te betalen:

• het feitelijk loon;

• inclusief het loon over het gemiddeld aantal extra uren dat er gewerkt is;

• met uitzondering van overuren;

• verhoogd met de krachtens deze cao geldende vaste toeslagen.

Artikel 37 Tariefloon

Voor werkzaamheden die in akkoord worden verricht, regelen de werkgever en werknemer(s) het tarief in onderling overleg. Hierbij geldt de volgende voorwaarde:

Iedere werknemer of groep van samenwerkende werknemers verdient per object een loon, dat bij behoorlijke prestatie ten minste 10% en ten hoogste 30% hoger is dan het loon dat zou zijn verdiend als de uitvoering had plaatsgevonden tegen tijdloon.

Artikel 38 Aanvulling WW-uitkering bij werktijdverkorting

Als de werkgever gebruik maakt van een vergunning tot werktijdverkorting moet hij de WW-uitkering van de werknemer aanvullen tot het nettoloon waarop de werknemer recht heeft als er geen werktijdverkorting wordt toegepast.

Artikel 39 Werknemers met een arbeidsbeperking

Een werknemer met een arbeidsbeperking die niet behoort tot de doelgroep van de Participatiewet heeft recht op het loon dat normaliter betaald wordt voor de verrichte werkzaamheden, tenzij een bevoegde instantie op verzoek van de werknemer of de werkgever een lager loon heeft vastgesteld. Werknemers die behoren tot de doelgroep van de Participatiewet worden beloond conform artikel 35 lid 8.

Artikel 40 Werknemers met een gedeeltelijke werkweek

Werknemers met een gedeeltelijke werkweek, waaronder werknemers die hun partiële leerplicht vervullen, hebben recht op loon naar evenredigheid.

Artikel 41 Feest- en gedenkdagen

Op de in artikel 26 sub b en f aangewezen feest- en gedenkdagen is de werkgever verplicht

• het feitelijk loon te betalen

• verhoogd met de krachtens deze cao geldende vaste toeslagen.

Deze verplichting geldt alleen als de feest- en gedenkdagen op een werkdag vallen.

Artikel 42 Jubileumuitkering

Een werknemer ontvangt:

• als hij 12,5 jaar (ten minste 150 maanden) in dienst is bij dezelfde werkgever:

  een jubileumuitkering van één vierde van een bruto maandloon.

• als hij 25 jaar (ten minste 300 maanden) in dienst is bij dezelfde werkgever:

  een jubileumuitkering van één maal een bruto maandloon.

De uitbetaling vindt plaats op basis van de geldende fiscale regelingen.

§ 2 Werknemers die een opleiding volgen

Artikel 45 Cao-loon voor de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL)

• 1. De BBL-leerling wordt gedurende de opleiding volgens de in lid 3 genoemde tabel ingedeeld in de betreffende functiegroep met bijbehorend cao-loon.

• 2. De BBL-leerling heeft een arbeidsovereenkomst van maximaal 80%.

• 3. Voor een BBL-leerling die jonger is dan 21 jaar, dient op de in lid 4 genoemde beloning het percentage zoals vermeld in artikel 35 lid 3 te worden toegepast.

• 4.

  BBL-opleidingsniveau	Functie waarvoor opgeleid wordt	Functiegroep tijdens opleiding	Beloning tijdens opleiding
  1			WML
  2	algemeen medewerker loonwerk	B	85% van cao-loon functiegroep B
  2	medewerker gemechaniseerd loonwerk	C	85% van cao-loon functiegroep C
  2	technisch medewerker	C	85% van cao-loon functiegroep C
  2	medewerker gemechaniseerd loonwerk + technisch medewerker	C	85% van cao-loon functiegroep C
  3	algemeen medewerker loonwerk	C	90% van cao-loon functiegroep C
  3	medewerker gemechaniseerd loonwerk	D	90% van cao-loon functiegroep D
  3	technisch medewerker	D	90% van cao-loon functiegroep D
  3	medewerker gemechaniseerd loonwerk + technisch medewerker	D	90% van cao-loon functiegroep D

• 5. De werkgever kan de BBL-leerling, maximaal 130% van het wettelijk minimum (jeugd)loon betalen.

  In dat geval ontvangt de BBL-leerling als hij met goed gevolg zijn opleiding heeft afgerond, eenmalig een diplomatoeslag. Als de opleiding of de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer en met instemming van de werkgever voortijdig wordt beëindigd, wordt de toeslag naar rato uitbetaald.

• 6. Dit artikel is van toepassing zowel op de situatie waarin sprake is van één schooldag per week als op de situatie waarin schooldagen zijn samengevoegd tot theorieblokken van meerdere dagen per week. Bepalend is dat de verhouding werktijd – schooldagen op jaarbasis 4:1 is.

§ 3 Vakantietoeslag en afrekening vakantierechten

Artikel 46 Vakantietoeslag

• 1. De werkgever betaalt de werknemer een vakantietoeslag van 8,33% van het feitelijk loon, met uitzondering van de beloning voor overwerk zoals bedoeld in de artikelen 28 en 50 en met inbegrip van de toeslag voor het werken op onaangename uren zoals bedoeld in artikel 51.

• 2.

  • a. De werkgever en de werknemers spreken op bedrijfsniveau af op welk moment de vakantietoeslag wordt uitbetaald en leggen dit vast in een collectieve regeling.

  • b. De werkgever en de werknemers kunnen de volgende momenten van uitbetaling kiezen:

    • 1x per jaar (in mei);

    • 2x per jaar (in mei en november);

    • bij iedere loonbetaling.

  • c. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst betaalt de werkgever de werknemer het bedrag aan vakantietoeslag waarop hij op dat tijdstip, met inachtneming van het gestelde onder b, recht heeft.

Artikel 47 Vakantietoeslag tijdens ziekte

Bij ziekte heeft de werknemer het recht op de vakantietoeslag die hem volgens artikel 46 toekomt. Dit recht heeft hij twee jaar of zoveel langer als de verplichting van de werkgever tot loondoorbetaling duurt.

Artikel 48 Afrekening vakantierechten

Als de werknemer bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst meer of minder vakantierechten heeft genoten dan hem op grond van de bepalingen van deze cao toekomen, verrekenen de werkgever en de werknemer het eventueel te veel of te weinig genoten deel op basis van het loon over deze vakantiedagen. Schadevergoeding ter vervanging van niet of niet op de juiste wijze verleende vakantie is niet toegestaan zolang de arbeidsovereenkomst duurt, met uitzondering van de bovenwettelijke vakantiedagen (artikel 60 lid 8).

HOOFDSTUK VII TOESLAGEN EN VERGOEDINGEN.

§ 1 Toeslagen

Artikel 49 Ploegendienst

• 1. Als een werknemer in ploegendienst werkt, wordt zijn feitelijk loon verhoogd met:

  • 12,5% bij tweeploegendienst en

  • 15% bij drieploegendienst.

• 2. Bij werknemers in ploegendienst worden de percentages voor overwerk berekend over het uurloon, verhoogd met de toeslag zoals bedoeld in lid 1 van dit artikel.

• 3. Zie in dit verband ook artikel 29.

Artikel 50 Beloning van overwerk

• 1.

  • a. De werkgever mag de helft van de overuren op jaarbasis vergoeden in de vorm van vrije tijd. Hierbij gelden de volgende voorwaarden:

    • De vergoeding in vrije tijd vindt plaats binnen drie maanden nadat het overwerk is verricht.

    • De vergoeding in vrije tijd geschiedt naar evenredigheid van de in lid 2 vermelde percentages.

  • b. Voor de vaste werknemer met overbrugging stopt de mogelijkheid van vergoeding in de vorm van vrije tijd op 15 november. Het op 15 november aanwezige saldo aan overuren van deze werknemer wordt, omgerekend tegen de in lid 2 vermelde percentages, gereserveerd voor vergoeding in de vorm van maximaal 8 vrije dagen binnen de periode 15 november tot 1 april. Deze vergoeding vindt plaats nadat een eventuele verschuiving van de arbeidstijd als bedoeld in artikel 24 lid 4 sub b binnen deze periode van 15 november tot 1 april heeft plaatsgevonden.

    Voor het overige worden de overuren van de vaste werknemer met overbrugging op 15 november uitbetaald zoals in lid 2 is bepaald.

    Zie voor de volgorde van inzetten van beschikbare dagen en uren artikel 32 lid 2 en bijlage VI voor de overbruggingsregeling.

• 2. Het percentage voor de beloning van overuren bedraagt:

  • a. op zondagen en op feest- en gedenkdagen die niet op zondag vallen: 200%;

  • b. op zaterdagen: 130%, tenzij de overuren worden beloond in vrije uren. In dat geval bedraagt de beloning een aan het aantal overuren gelijk aantal vrije uren en 30% van het uurloon in geld;

  • c. op andere dagen van de week: 130%;

  • d. voor uren die liggen tussen 22.00 uur en 06.00 uur: 150%.

• 3. Voor werknemers die zijn ingedeeld in de functiegroep F of hoger, is wat in de vorige leden is bepaald niet van toepassing. Voor hen wordt in onderling overleg een overwerkvergoeding geregeld.

• 4. Als de werknemer na het einde van de arbeidstijd (18.00 uur of 18.30 uur volgens artikel 21 lid 2) moet werken is de werkgever verplicht:

  • de werknemer in de gelegenheid te stellen een warme maaltijd te eten

    (De werkgever vergoedt dan de extra reis overeenkomstig artikel 54) of

  • een gratis warme maaltijd te verstrekken.

Artikel 51 Toeslag voor werk op onaangename uren

• 1. De werkgever betaalt de werknemers in functiegroep A tot en met F een onaangename-urentoeslag als:

  • de werknemer moet werken buiten de tijdstippen van aanvang en einde van de arbeidsdag als genoemd in artikel 21 lid 2 en

  • dit werk niet kan worden aangemerkt als overwerk zoals bepaald in de artikelen 28 en 50.

• 2. De onaangename-urentoeslag:

  • bedraagt per uur 30% van het uurloon en

  • wordt betaald bovenop het feitelijk loon.

  Als er sprake is van een deeltijd arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overeenkomstig artikel 5 lid 1 sub b, betaalt de werkgever onaangename-urentoeslag voor de meerdere uren boven 3 uren, 6 uren of de 50% van het vastgelegde arbeidspatroon zoals vermeld in artikel 22 lid 6.

• 3. Van de regeling in lid 1 kan alleen gebruik worden gemaakt als de werkgever en de werknemer dit samen zijn overeengekomen. Hierbij gelden de volgende voorwaarden:

  • De afspraak moet uiterlijk een dag vóór de werkzaamheden worden gemaakt.

  • Samenloop met overwerk in de zin van artikel 28 is niet toegestaan, tenzij het oogstwerkzaamheden betreft.

Artikel 52 Prestatietoeslag

• 1. De werkgever kan werknemers, van wie hij een extra prestatie of inspanning vraagt, een toeslag op het loon betalen. Dit geldt niet als de werkzaamheden in akkoord worden uitgevoerd.

• 2. De in lid 1 bedoelde toeslag bedraagt per werknemer ten hoogste 3% van het feitelijk loon.

• 3. Dit artikel is per 1 mei 2016 vervallen. De werknemer aan wie vóór 1 mei 2016 een prestatietoeslag is toegekend, behoudt de aanspraak op deze prestatietoeslag voor de duur dat de extra prestatie of inspanning van de werknemer wordt gevraagd.

Artikel 53 Toeslag speciale vakkennis voor andere dan landbouwwerkzaamheden

Aan werknemers in functiegroepen D, E en F kan in de volgende gevallen een toeslag worden betaald van ten hoogste 20%:

• a. als de werknemer werkzaamheden met grondverzetmachines verricht.

• b. als de werknemer andere dan landbouwwerkzaamheden verricht, waarvoor speciale vaardigheid en kennis vereist is.

§ 2 Vergoedingen

Artikel 54 Reiskosten woning-werk

• 1. De werkgever betaalt de werknemer een afstandsvergoeding als de afstand van de woning van de werknemer tot het bedrijf van de werkgever of de plaats waar gewerkt wordt ten minste vijf kilometer is.

• 2. De in lid 1 bedoelde afstandsvergoeding is:

  Soort vervoer	Afstand woning werknemer tot bedrijf werkgever of plaats waar gewerkt wordt	Vergoeding
  Eigen vervoermiddel	5 tot en met 10 km	€ 1,70 per dag
  Eigen vervoermiddel	11 tot en met 15 km	€ 2,25 per dag
  Eigen gemotoriseerd voertuig	16 km of meer	€ 0,17 per kilometer
  Carpoolen Hiervan is sprake als in overleg met de werkgever gebruik gemaakt wordt van één auto en met deze auto één of meerdere mede werknemers worden vervoerd	5 km of meer	€ 0,31 per kilometer

• 3. In aanvulling op lid 2 is de vergoeding voor het reizen van het huis van de werknemer met een eigen vervoermiddel, naar een werklocatie die afwijkt van de bedrijfslocatie van de werkgever, voor de meerdere kilometers dan de normale woon-werkafstand € 0,33 per km. De werkgever is gerechtigd een vervoermiddel in de vorm van een personenauto of bedrijfsauto aan te wijzen.

• 4. Werkgever en werknemer mogen van de cao afwijkende afspraken maken, mits de afspraken qua niveau gelijkwaardig zijn aan de afspraken in de cao en schriftelijk vastgelegd worden.

• 5. Als de werknemer naar een verder van het bedrijf gelegen woonplaats verhuist, bepalen de werkgever en de werknemer in onderling overleg de afstandsvergoeding. Dit gebeurt met inachtneming van het bepaalde in de voorgaande leden.

• 6. De hiervoor vermelde vergoedingen gelden voor elke gewerkte dag, ongeacht het aantal arbeidsuren dat op die dag is gewerkt, behoudens het bepaalde in artikel 50 lid 4.

• 7. Als de werkgever conform lid 3 een vergoeding betaalt van € 0,33 per km is deze hogere vergoeding feitelijk ook bedoeld voor de reiskosten waarvoor de werkgever een lagere kilometervergoeding heeft gegeven dan € 0,19 per km.

Artikel 55 Reistijdenvergoeding

• 1. De werkgever vergoedt de normale reistijd van de woning van de werknemer naar het bedrijf van de werkgever en omgekeerd:

  • op basis van het feitelijke loon;

  • met uitzondering van het eerste half uur heenreis en het eerste half uur terugreis. Deze reistijd wordt niet als arbeidstijd aangemerkt.

• 2. De werkgever vergoedt de normale reistijd van de woning van de werknemer naar de door de werkgever aangewezen plaats waar de werkzaamheden moeten worden uitgevoerd en omgekeerd:

  • op basis van het feitelijke loon;

  • met uitzondering van het eerste half uur heenreis en het eerste half uur terugreis.

  Van de heenreis en terugreis wordt telkens maximaal een uur aangemerkt als reistijd. De extra benodigde reistijd wordt gerekend tot de arbeidstijd. Als deze extra reistijd buiten de normale arbeidstijd valt, wordt deze tijd aangemerkt als overwerk en vergoed overeenkomstig artikel 50.

• 3. Lid 2 is ook van toepassing als het bedrijf van de werkgever alleen geldt als opstap- of poolplaats voor gezamenlijk vervoer per (bedrijfsauto naar de plaats waar de werkzaamheden worden uitgevoerd.

• 4. Werknemers die in overleg met de werkgever met een auto één of meerdere medewerknemers vervoeren, krijgen de reistijd volledig vergoed tegen het feitelijk loon. Dit geldt in afwijking van de leden 1 en 2.

• 5. Als de werknemer naar een woonplaats verhuist die verder van het bedrijf ligt, is de werkgever niet verplicht de reistijdenvergoeding aan te passen.

• 6. Met ingang van 1 mei 2016 is het niet langer toegestaan om afspraken te maken die afwijken van dit artikel.

• 7. Van dit artikel afwijkende afspraken die overeengekomen zijn voor 1 mei 2016 dienen gemeld te worden bij de paritaire commissie als bedoeld in artikel 88.

Artikel 56 Verlof en reisvergoeding

• 1. De werkgever stelt de werknemer die gehuisvest is zoals bedoeld in artikel 59, in de gelegenheid eens per week (van vrijdagavond na het einde van de vastgestelde arbeidstijd tot de eerste reisgelegenheid maandagochtend) naar zijn woonplaats te gaan. Bij werkzaamheden in het buitenland kan in onderling overleg een andere regeling worden overeengekomen.

• 2. De werkgever betaalt de reiskosten die uit dit verlof voortvloeien (uitgaande van de tweede of daarmee gelijk te stellen reisklasse). De werkgever kan de werknemer tijdens de reis een verblijfsvergoeding verstrekken overeenkomstig artikel 59 lid 3.

Artikel 57 Bereikbaarheidsvergoeding

• 1. De werkgever betaalt de werknemer een vergoeding voor de tijd die hij voor het bedrijf bereikbaar moet zijn als:

  • de werkgever en de werknemer schriftelijk zijn overeengekomen dat de werknemer buiten de voor hem vastgestelde arbeidstijd bereikbaar is voor het bedrijf om onverwachts dringende werkzaamheden te verrichten, en

  • de werknemer verplicht is aan een oproep van de werkgever gehoor te geven.

• 2. De vergoeding bedraagt € 12,80 per etmaal of deel van het etmaal. 3. De bereikbaarheidsvergoeding geldt niet voor werknemers in functiegroep G en hoger.

Artikel 58 Werkkleding en kledingvergoeding

• 1. De werkgever is verplicht om werknemers voor zover wettelijk vereist:

  • deugdelijke beschermings- en beschuttingsmiddelen ter beschikking te stellen en

  • ervoor te zorgen dat deze regelmatig afdoende worden gereinigd.

  De werknemer is verplicht de beschermings- en beschuttingsmiddelen die de werkgever ter beschikking heeft gesteld:

  • doelmatig te gebruiken,

  • zorgvuldig te beheren en

  • de voorschriften betreffende de beveiliging nauwkeurig in acht te nemen.

• 2. De werkgever geeft de werknemer in bruikleen drie werkpakken per jaar of verstrekt aan de werknemer een vergoeding voor slijtage van zijn eigen werkkleding van € 3,70 per week.

• 3. De werkgever verstrekt de werknemer uit veiligheidsoverwegingen twee paar werkschoenen per jaar. Een nieuw paar schoenen wordt verstrekt na inlevering van het oude paar. De werknemer is verplicht de werkschoenen te dragen.

• 4. Dit artikel is alleen van toepassing op werknemers die een functie uitoefenen die behoort tot de functiefamilie ‘Uitvoering’ of ‘Techniek’.

Artikel 58A Telefoonvergoeding

• 1. Indien de werknemer mobiel bereikbaar moet zijn, stelt de werkgever een communicatiemiddel beschikbaar of vergoedt de kosten.

  Het gebruik van het communicatiemiddel is uitsluitend voor zakelijke doeleinden.

• 2. Werkgever en werknemer mogen van de cao afwijkende afspraken maken, mits de afspraken qua niveau gelijkwaardig zijn aan de afspraken in de cao en schriftelijk vastgelegd worden.

Artikel 59 Huisvesting

• 1. Als de werknemer vanwege de afstand niet elke avond naar zijn woning terug kan keren, regelt de werkgever in overleg met de werknemer passende huisvesting.

• 2. De kosten van voeding en huisvesting komen voor rekening van de werkgever.

• 3. Voor kleine verteringen tijdens de reis en huisvesting verstrekt de werkgever een verblijfsvergoeding van € 6,85 per dag, tenzij de werkgever de kosten volledig betaalt.

HOOFDSTUK VIII VAKANTIE EN VERLOF

§ 1 Vakantie

Artikel 60 Vakantiedagen

• 1. Opbouw van wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen:

  • a. De werknemer met een volledige werkweek bouwt per maand 1,6667 wettelijke vakantiedag op. Dit betekent 20 wettelijke vakantiedagen op jaarbasis.

  • b. Tot 1 januari 2017 bedraagt de opbouw van bovenwettelijke vakantiedagen voor de werknemer met een volledige werkweek:

    • die 18 jaar of ouder is: per maand 0,4167 bovenwettelijke vakantiedag.

      Dit betekent 5 bovenwettelijke vakantiedagen op jaarbasis,.

    • die jonger is dan 18 jaar: per maand 0,6667 bovenwettelijke vakantiedag.

      Dit betekent 8 bovenwettelijke vakantiedagen op jaarbasis.

  De leeftijd aan het begin van het kalenderjaar is bepalend.

  Tijdens verlof in het kader van de levensloopregeling bouwt de werknemer geen vakantiedagen op.

  Met ingang van 1 januari 2017 bedraagt de opbouw van bovenwettelijke vakantiedagen voor de werknemer met een volledige werkweek:

  • die 18 jaar of ouder is: per maand 0,5 bovenwettelijke vakantiedag.

    Dit betekent 6 bovenwettelijke vakantiedagen op jaarbasis,.

  • die jonger is dan 18 jaar: per maand 0,75 bovenwettelijke vakantiedag.

    Dit betekent 9 bovenwettelijke vakantiedagen op jaarbasis.

• 2. De werknemer die op 1 maart van enig jaar 55 jaar of ouder is, heeft recht op extra bovenwettelijke vakantiedagen:

  55–57 jaar	1 dag per jaar
  58–59 jaar	2 dagen per jaar
  60–61 jaar	3 dagen per jaar
  62 jaar	4 dagen per jaar
  63 jaar	5 dagen per jaar
  64 jaar	6 dagen per jaar

• 3. De werknemer die op 1 maart van enig jaar in totaal 10 of meer jaren dan wel 120 of meer maanden, in dienst is bij dezelfde werkgever, heeft per jaar recht op extra bovenwettelijke vakantiedagen:

  10–20 jaar of 120–240 maanden	1 dag per jaar
  20–30 jaar of 240–360 maanden	2 dagen per jaar
  30 jaar of 360 maanden of meer	3 dagen per jaar

  Hiervoor worden afzonderlijke arbeidsovereenkomsten, al of niet aaneengesloten, bij elkaar opgeteld.

• 4.

  • a. De werknemer van 18 jaar of ouder kan van de dagen die zijn opgebouwd op grond van lid 1, 15 aaneengesloten dagen opnemen, tenzij de bedrijfsomstandigheden zich hiertegen verzetten. Als de bedrijfsomstandigheden zich verzetten tegen het opnemen van vakantiedagen over een aaneengesloten periode, heeft de werknemer met een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of meer recht op 10 aaneengesloten vakantiedagen.

  • b. De werknemer van 18 jaar of ouder met kwalificatieplichtige kinderen jonger dan 18 jaar:

    • mag tijdens de schoolvakantie in de zomer 10 aaneengesloten vakantiedagen opnemen.

    • kan niet verplicht worden om te werken in het weekend direct voorafgaand of direct aansluitend op deze 10 dagen.

  • c. De werknemer jonger dan 18 jaar kan van de dagen die zijn opgebouwd op grond van lid 1 sub b 18 aaneengesloten vakantiedagen opnemen, tenzij de bedrijfsomstandigheden zich hiertegen verzetten. In dat geval kan de werknemer tenminste 15 aaneengesloten vakantiedagen opnemen.

  • d. Op de vakantiedagen worden feest- en gedenkdagen zoals bedoeld in artikel 26 sub c, d en e, in mindering gebracht.

• 5. De werkgever heeft het recht om 2 vakantiedagen tijdig aan te wijzen.

• 6. De werknemer heeft het recht om één keer per 2 jaar 35 vakantiedagen aaneengesloten op te nemen. Daarbij gelden de volgende voorwaarden:

  • a. De werknemer heeft voor de aanvang van deze verlofperiode voldoende vakantiedagen opgebouwd.

  • b. De werknemer heeft het verzoek ten minste 12 maanden voor aanvang van de verlofperiode bij de werkgever ingediend en de periode is in overleg tussen de werkgever en de werknemer vastgesteld.

    Indien op grond van artikel 7:640A van het Burgerlijk Wetboek een deel van het benodigde aantal vakantiedagen zou vervallen per 1 juli, wordt de vervaltermijn voor die dagen verlengd tot en met het einde van de geplande verlofperiode.

  • c. Het bedrijfsbelang en met name de planning van werkzaamheden verzetten zich niet tegen het verlof.

• 8. De werkgever en de werknemer kunnen in onderling overleg besluiten dat bovenwettelijke vakantiedagen die niet zijn opgenomen, worden uitbetaald.

Artikel 60A Onderscheid wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen

• 1. Voor het saldo aan vakantiedagen dat opgebouwd werd tot en met 31 december 2011, blijft de oude verjaringstermijn van toepassing. Dit saldo moet apart worden opgenomen in de administratie van de werkgever.

• 2. Met ingang van 1 januari 2012 brengt de werkgever, in de administratie van opgebouwde en opgenomen vakantiedagen, naast het saldo zoals genoemd in lid 1, onderscheid aan naar wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen.

• 3. De werknemer vraagt een vakantiedag of vakantieperiode schriftelijk aan. De werknemer ontvangt schriftelijk de toestemming of afwijzing over het opnemen van de vakantiedag(en).

• 4. Bij opname van vakantiedagen worden de dagen die het eerst dreigen te vervallen of te verjaren, het eerste benut voor opname. Zie bijlage X met schema’s voor de volgorde.

Artikel 61 Vakantiedagen tijdens ziekte alsmede tijdens verzuim zonder loonbetaling

Als de werknemer ziek is, bouwt hij alleen de wettelijke vakantiedagen op zoals is bepaald in artikel 7:634 van het Burgerlijk Wetboek.

§ 2 Verlof

Artikel 62 Kort verzuim met behoud van loon

• 1. De werkgever is in de volgende gevallen verplicht de werknemer op zijn verzoek vrij te geven en het feitelijke loon, verhoogd met de voor hem geldende vaste toeslagen per week door te betalen:

  • a. gedurende de tijd van het overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie bij het overlijden van de echtgeno(o)t(e) of eigen inwonende kinderen of inwonende ouders of schoonouders.

  • b. 2 dagen:

    • 1. bij het huwelijk van de werknemer;

    • 2. bij de bevalling van de echtgenote van de werknemer: de dag van de bevalling en de eerst daarop volgende werkdag;

    • 3. bij adoptie van een kind door de werknemer.

  • c. 1 dag:

    • 1. bij het huwelijk van eigen of pleegkinderen, ouders, broers of zussen van de werknemer of diens echtgeno(o)t(e), voor zover de huwelijksplechtigheid wordt bijgewoond;

    • 2. bij 25-, 40-, 50- of 60-jarig huwelijksfeest van de werknemer, ouders of schoonouders;

    • 3. bij het overlijden van uitwonende eigen kinderen of pleegkinderen, van kleinkinderen, aangehuwde kinderen, ouders, schoonouders of grootouders van de werknemer;

    • 4. bij de begrafenis of crematie van:

      • uitwonende eigen of pleegkinderen van de werknemer;

      • kleinkinderen, aangehuwde kinderen, ouders, schoonouders, broers of zussen van de werknemer;

      • grootouders en aangehuwde broers en zussen van de werknemer, mits de begrafenis of crematie wordt bijgewoond;

    • 5. op een bijzondere nationale feestdag, wanneer deze officieel als zodanig is aangewezen en voor zover er in deze collectieve arbeidsovereenkomst niet al een regeling voor deze dag is getroffen;

    • 6. bij verhuizing vanwege de uitoefening van de functie.

  • d. de werkelijke benodigde tijd, maximaal 15 uren per kalenderjaar: voor noodzakelijke medische verzorging die niet buiten werktijd kan plaatsvinden. Als de werkgever erom vraagt, moet de werknemer een schriftelijke verklaring overleggen waaruit blijkt dat het bezoek uitsluitend onder werktijd kon plaatsvinden.

  • e. de werkelijke benodigde tijd, maximaal 1 dag: wanneer er sprake is van een wettelijk voorschrift of een verplichting die de overheid zonder geldelijke vergoeding heeft opgelegd die de werknemer persoonlijk moet nakomen.]

  • f. De werknemer heeft recht op loondoorbetaling wegens een gebeurtenis zoals bedoeld in sub a. tot en met e. voor zover hij die daadwerkelijk heeft bijgewoond.

• 2. Een levenspartner wordt gelijkgesteld aan een echtgeno(o)t(e). De levenspartner is degene met wie de werknemer een duurzaam samenlevingsverband is aangegaan.

• 3. Waar in dit artikel huwelijk staat, kan ook geregistreerd partnerschap worden gelezen.

• 4. Overeenkomstig artikel 4:2 van de Wet arbeid en zorg heeft de werknemer in de hierna te noemen gevallen recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd als hij zijn werk niet kan verrichten. Als de werknemer een beroep doet op dit verlof en het betreft redenen die niet tevens onder lid 1 van dit cao-artikel vallen, dan wordt in afwijking van artikel 4:6 van de Wet arbeid en zorg de benodigde tijd in mindering gebracht op de bovenwettelijke vakantiedagen.

  Bovenstaande geldt voor:

  • a. zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden;

    Onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden worden in ieder geval begrepen:

    • 1. de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;

    • 2. het overlijden en de lijkbezorging van een van zijn huisgenoten of een van zijn bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn.

  • b. een door de wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting, waarvan de vervulling niet in zijn vrije tijd kan plaatsvinden;

  • c. de uitoefening van het actief kiesrecht.

Artikel 63 Kort verzuim zonder doorbetaling van loon

De werkgever is, als het bedrijfsbelang dit toelaat, verplicht om de werknemer op zijn verzoek zonder betaling van loon in de volgende gevallen vrij te geven:

• 1. voor het bezoeken van vergaderingen van besturen of commissies van publiekrechtelijke organen, waarvoor hij door zijn vakorganisatie als lid of plaatsvervangend lid is aangewezen;

• 2. voor het bezoeken van vergaderingen voor zijn vakorganisatie;

• 3. voor het bezoeken van gemeenteraadsvergaderingen of commissies van deze raad, voor zover betrokkene deel uitmaakt van het gemeentebestuur;

• 4. een dag: bij verhuizing anders dan vanwege uitoefening van de functie.

Van de onder 1 en 2 genoemde activiteiten bedraagt het verlof voor andere activiteiten dan het bezoeken van statutaire vergaderingen van deze organen per jaar maximaal 3 dagen.

Artikel 64 Prepensioneringsverlof

De werknemer van 58 jaar en ouder heeft recht op onbetaald verlof voor maximaal 5 dagen voor het volgen van een cursus ter voorbereiding op zijn pensioen, tenzij het bedrijfsbelang zich hiertegen verzet.

Artikel 65 Scholingsverlof

De werknemer heeft recht op een zodanige scholing dat hij in staat is zijn functie adequaat uit te oefenen. Hij heeft het recht om de scholing bij de werkgever aan te vragen.

• 1. De werknemer die een wettelijk verplichte of direct met bedrijfscertificering samenhangende cursus c.q. scholing volgt, die noodzakelijk is voor de uitoefening van de eigen functie, heeft recht op het feitelijk loon over de cursusdagen. De werkgever betaalt de cursuskosten.

• 2. De individuele werknemer, die op verzoek van de werkgever een cursus c.q. scholing volgt specifiek in het belang van het bedrijf, heeft recht op het feitelijk loon over de cursusdagen. De werkgever betaalt de cursuskosten.

• 3. Voor niet onder lid 1 of 2 genoemde cursussen c.q. scholing, welke in gezamenlijk belang zijn van werkgever en werknemer, stelt de werknemer zelf de benodigde tijd beschikbaar. De werkgever betaalt de cursuskosten.

• 4. De werknemer die een cursus c.q. scholing wenst te volgen, zonder dat sprake is van een gezamenlijk belang, heeft recht op opname van vrije dagen en/of roostervrijedagen, mits hij deze dagen tijdig bij de werkgever aanvraagt en dit niet strijdig is met het bedrijfsbelang.

§ 3 Arbeid en zorg

Artikel 66 Zwangerschaps-, bevallings- en adoptieverlof

Bij zwangerschap en bevalling heeft de vrouwelijke werknemer recht op verlof en een uitkering zoals bedoeld en onder de voorwaarden zoals bepaald in hoofdstuk 3 van de Wet arbeid en zorg.

In geval van adoptie hebben zowel de mannelijke als de vrouwelijke werknemer recht op onbetaald verlof overeenkomstig hoofdstuk 3 van de Wet arbeid en zorg.

De werkgever is niet verplicht het loon door te betalen.

De werknemer ontvangt een uitkering op grond van genoemde wet.

Artikel 67 Ouderschapsverlof

De werknemer heeft recht op onbetaald ouderschapsverlof zoals bedoeld en onder de voorwaarden zoals bepaald in hoofdstuk 6 van de Wet arbeid en zorg.

Artikel 68 Kraamverlof

Als een werknemer een beroep doet op de twee dagen kraamverlof op grond van artikel 4:2 van de Wet arbeid en zorg, dan brengt de werkgever deze dagen in mindering op het aantal bovenwettelijke vakantiedagen.

Artikel 68A (Kortdurend of langdurend)zorgverlof

• 1. De werknemer heeft recht op kortdurend zorgverlof zoals bedoeld en onder de voorwaarden zoals bepaald in hoofdstuk 5, afdeling I van de Wet arbeid en zorg. Gedurende het kortdurend zorgverlof heeft de werknemer recht op 70% van het voor hem geldende loon, tenzij dat minder is dan het voor hem geldende wettelijke minimumloon.

  In dat geval heeft de werknemer recht op het voor hem geldende wettelijk minimumloon.

• 2. De werknemer heeft recht op langdurend onbetaald zorgverlof zoals bedoeld en onder de voorwaarden zoals bepaald in hoofdstuk 5, afdeling II van de Wet arbeid en zorg.

  Tijdelijk minder werken kan een optie zijn. De werkgever en werknemer kunnen ook in lijn met of afwijkend van wat bepaald is in de artikelen 24 en 50 meeruren of overuren inzetten.

• 3. De werknemer die kortdurend of langdurend zorgverlof wenst treedt hierover tijdig in overleg met de werkgever om hierover afspraken te maken.

  Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd en bevatten:

  • een indicatie van de duur;

  • de omvang in uren per week / dag;

  • hoe het verlof gecombineerd kan worden met de arbeidstijden.

HOOFDSTUK IX ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Artikel 69 Betalingsverplichtingen werkgever bij arbeidsongeschiktheid en regresrecht

Om voor de uitkeringspercentages uit dit artikel in aanmerking te komen dient de werknemer:

• zich te houden aan de regels die in de onderneming bij ziekteverzuim gelden en

• voldoende medewerking te verlenen aan de re-integratieverplichtingen volgens de Wet verbetering poortwachter (WVP).

Of de werknemer zich aan de regels houdt, beoordeelt een onafhankelijke deskundige: een bedrijfsarts of een arbeidsdeskundige.

• 1. Bij de vaststelling van de hoogte van het naar tijdruimte vastgestelde loon, zoals genoemd in de leden van dit artikel, gelden de bepalingen van artikel 7:629 BW. Ingevolge artikel 7:629 BW is het recht op loon bij ziekte het loon waar de werknemer aanspraak op had kunnen maken, als hij niet arbeidsongeschikt was geworden.

• 2. Als de arbeidsovereenkomst tijdens de arbeidsongeschiktheid eindigt, heeft de werknemer na afloop van de arbeidsovereenkomst:

  • geen recht op de wettelijke loondoorbetaling zoals genoemd in artikel 7:629 BW en

  • geen recht op de aanvullingen die in dit artikel staan vermeld.

• 3. Volledig en duurzaam arbeidsongeschikte werknemers, die binnen de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid de Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten (IVA) instromen, hebben tevens recht op de aanvullingen op de loondoorbetalingsverplichting zoals in de hierna bedoelde leden is vermeld.

• 4. Loondoorbetalingsverplichtingen eerste periode van 26 weken:

  • a. Bij arbeidsongeschiktheid is de werkgever verplicht de werknemer de eerste 26 weken van de wettelijke periode, zoals genoemd in artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon door te betalen en een aanvulling tot 100% van het naar tijdruimte vastgestelde loon te verstrekken.

  • b. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt uitbetaling naar rato plaats.

• 5. Loondoorbetalingsverplichtingen tweede periode van 26 weken:

  • a. Bij arbeidsongeschiktheid is de werkgever verplicht de werknemer de tweede periode van 26 weken van de wettelijke periode, zoals genoemd in artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon door te betalen en een aanvulling tot 90% van het naar tijdruimte vastgestelde loon te verstrekken.

  • b. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt uitbetaling naar rato plaats.

• 6. Loondoorbetalingsverplichtingen tweede jaar:

  • a. Bij arbeidsongeschiktheid is de werkgever verplicht de werknemer het 2^e jaar van de wettelijke periode, zoals genoemd in artikel 7:629 BW, 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon door te betalen en een aanvulling tot 75% van het naar tijdruimte vastgestelde loon te verstrekken.

  • b. Als de werknemer voldoende medewerking verleent aan de re-integratieverplichtingen volgens de WVP wordt de aanvulling als bedoeld onder a. verhoogd tot 85% van het naar tijdruimte vastgestelde loon.

  • c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid vindt uitbetaling naar rato plaats.

• 7. Loondoorbetalingsverplichtingen werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn:

  De werknemer die – in aansluiting op de periode van arbeidsongeschiktheid zoals genoemd in lid 6 van dit artikel of eerder als dit objectief is vastgesteld volgens het UWV – minder dan 35% arbeidsongeschikt is, ontvangt maximaal 5 jaar 90% van het naar tijdruimte vastgestelde loon zolang de arbeidsovereenkomst gecontinueerd wordt.

  Zie voor de ontslagmogelijkheid artikel 12.

• 8. Voor de vaststelling van de hoogte van de aanvulling op de loondoorbetalingsverplichting zoals bedoeld in de vorige leden geldt, dat de werknemer niet meer ontvangt dan het overeengekomen naar tijdruimte vastgestelde loon.

• 9. De werkgever is verplicht de Ziektewetuitkering volledig uit te keren, als:

  • deze uitkering via de werkgever wordt uitgekeerd en

  • de uitkering na aftrek van de voorgeschreven inhoudingen hoger is dan het voor de werknemer geldende loon.

• 10.

  • a. De werkgever mag de betalingsverplichtingen die voortvloeien uit lid 1 tot en met 9 opschorten zolang de werknemer zich niet houdt aan de voorschriften voor het verstrekken van inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. De werkgever stelt, binnen 4 dagen nadat het vermoeden is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen, de werknemer op de hoogte van het opschorten van de loonbetaling.

  • b. Wanneer de werkgever de werknemer niet binnen 4 dagen heeft ingelicht kan de werkgever geen beroep meer doen op loonopschorting.

• 11. Het bepaalde in dit artikel is niet van kracht als de werknemer in verband met zijn arbeidsongeschiktheid ten aanzien van één of meer derden een vordering tot schadevergoeding wegens loonderving heeft.

  Als de werknemer zijn recht op schadevergoeding ter hoogte van het bedrag van de in dit artikel geregelde loondoorbetalingen en aanvullingen aan de werkgever overdraagt, keert de werkgever aan de werknemer voorschotten uit ter hoogte van de loondoorbetalingen en aanvullingen, die de werknemer zou hebben ontvangen als hij geen vordering tot schadevergoeding had gehad. De op deze wijze door de werknemer ontvangen voorschotten worden verrekend als de werkgever van de derde(n) schadevergoeding ontvangt.

• 12. Als er een derde aansprakelijk gesteld kan worden voor de arbeidsongeschiktheid van een werknemer heeft de werkgever een zelfstandig verhaalsrecht op grond van artikel 6:107a van het Burgerlijk Wetboek.

• 13. Er bestaat een Sazas ziekteverzuimverzekering. Deze verzekering biedt een basispakket aan voor de werkgever en een pluspakket voor de werknemer.

• 14. Zie voor uitzonderingen artikel 71.

Artikel 70 Verzuimbegeleiding

De werknemer maakt tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid aanspraak op verzuimbegeleiding die voortvloeit uit de Wet verbetering poortwachter (WVP).

Artikel 71 Geen doorbetalingsverplichting werkgever

De werknemer heeft de rechten uit artikel 69 niet:

• a. Als de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of als de ziekte het gevolg is van een gebrek waarover hij tijdens een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt zodat de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheideisen niet juist kon worden uitgevoerd;

• c. Zolang hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond weigert passende arbeid te verrichten voor zijn werkgever of voor een door de werkgever met toestemming van de uitvoeringsinstelling aangewezen derde;

Artikel 72 Gemoedsbezwaarden

De werkgever is niet gerechtigd om premie in te houden bij de gemoedsbezwaarde werknemer ten gunste van de Ziektewet, de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

HOOFDSTUK X ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN EN VEILIGHEIDSVOORSCHRIFTEN

§ 1 Arbeidsomstandigheden

Artikel 73 Maatwerkregeling arbodienstverlening

• 1.

  • a. De werkgever kan deskundige bijstand bij het beleid op het terrein van arbeidsomstandigheden verzuim en vroege re-integratie organiseren door zich aan te sluiten bij het branchepakket van:

    • SAZAS of

    • De Amersfoortse / Arboned.

    Dit is geregeld in artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet.

  • b. Een werkgever die zich heeft aangesloten bij het branchepakket als bedoeld onder a. voldoet aan de wettelijke eis dat hij beschikt over een gecertificeerde bedrijfsarts voor:

    • medische beoordelingen in het kader van de verzuimbegeleiding en voor de uitvoering van wettelijke taken in het kader van de Wet verbetering poortwachter;

    • de uitvoering van het (vrijwillig) periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (indien van toepassing);

    • de uitvoering van aanstellingskeuringen (indien van toepassing);

    • het houden van een arbeidsomstandighedenspreekuur voor werknemers.

  • c. De werkgever kan ervoor kiezen zich niet aan te sluiten bij één van de onder a. genoemde branchepakketten. Daarbij gelden de volgende voorwaarden:

    • De werkgever vraagt vooraf dispensatie aan bij de cao-partijen.

    • De werkgever kan aantonen dat hij gelijkwaardige afspraken heeft gemaakt overeenkomstig de Arbeidsomstandighedenwet.

  • d. Er is een branche-RI&E ontwikkeld voor de sector mechanisch loonwerk. De branche-RI&E kan worden opgevraagd bij Stigas (een onderdeel van Colland).

    Partijen stemmen in met deze RI&E-methodiek. Het branchespecifieke RI&E instrument is:

    • aan de hand van de laatste inzichten ontwikkeld;

    • overeenkomstig het model zoals bedoeld in artikel 2.14b, tweede lid van het Arbeidsomstandighedenbesluit;

    • en dus actueel, volledig en betrouwbaar.

    Als een bedrijf deskundige hulp inkoopt bij een gecertificeerde arbodienst, dan kunnen ook elders werkzame gecertificeerde deskundigen worden ingehuurd voor het uitvoeren en toetsen van een RI&E overeenkomstig artikel 14 lid 1 sub a van de Arbeidsomstandighedenwet.

    Deze mogelijkheid geldt ook als gebruik wordt gemaakt van de maatwerkregeling.

  • e. De werkgever legt de in het bedrijf uitgevoerde branche-RI&E en het plan van aanpak ter toetsing voor aan een of meer gecertificeerde kerndeskundigen bij het betreffende branchepakket.

    Dit kan een bedrijfsarts, arbeids- en organisatiedeskundige, veiligheidskundige of arbeidshygiënist zijn. De RI&E en het plan van aanpak worden samen met het advies van de kerndeskundige(n) ter instemming aan de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging voorgelegd.

• 2. Als de werkgever de wettelijk verplichte deskundige hulp anders wil organiseren dan zoals bepaald in lid 1, dan:

  • is hij verplicht de bepalingen van de vangnetregeling in artikel 14a van de Arbeidsomstandighedenwet na te leven,

  • tenzij hij een ondernemingsovereenkomst afsluit met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging, overeenkomstig de maatwerkregeling in artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet.

• 3. Klachten over de manier waarop de deskundige hulp wordt geregeld, kunnen worden gemeld bij de Sectorcommissie Loonwerk.

Artikel 74 Arbeidsgezondheidskundig onderzoek

• 1. Werknemers kunnen voor rekening van de werkgever een gericht arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO/PMO) laten verrichten:

  vanaf 35 t/m 44 jaar	1 maal per 3 jaar
  vanaf 45 t/m 49 jaar	1 maal per 2 jaar
  vanaf 50 jaar	Jaarlijks

• 2. Werknemers die regelmatig spuitwerkzaamheden met giftige stoffen verrichten, kunnen jaarlijks aan de hand van een arbeidsgezondheidskundig onderzoek laten vaststellen of zij deze werkzaamheden zonder bezwaar kunnen verrichten. De werkgever betaalt dit onderzoek.

• 3. Deze onderzoeken genoemd in lid 1 en 2 worden uitgevoerd door:

  • Stigas of

  • een andere bedrijfsgezondheidsdienst.

• 4. Als er geen sprake is van ziekte of arbeidsongeschiktheid in de zin van de Ziektewet, de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering of de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), heeft de werknemer van 55 jaar en ouder recht op een functieaanpassing zonder negatieve consequenties voor het feitelijke loon:

  • als het onderzoek als genoemd in lid 1 en 2 tot het medisch advies leidt de functie van de betrokken werknemer aan te passen vanwege fysiek te belastende omstandigheden en

  • de aangepaste functie in een lagere functiegroep valt,

  • onder de voorwaarde dat de functieaanpassing in redelijkheid van de werkgever kan worden gevraagd.

Artikel 75 Bedrijfshulpverlening

De Arbeidsomstandighedenwet schrijft voor dat op het bedrijf voldoende bedrijfshulpverleners aanwezig zijn. De werkgever zorgt ervoor dat hij aan deze verplichting voldoet en betaalt de kosten.

Artikel 76 Arbeid door jeugdigen

• 1. Het is de werkgever verboden:

  • a. een werknemer die jonger is dan 18 jaar een trekker te laten besturen. Dit verbod geldt niet voor 16- en 17-jarige werknemers met een trekkerrijbewijs dat is afgegeven door een daartoe bevoegde instantie.

  • b. een werknemer die jonger is dan 18 jaar met giftige stoffen te laten werken.

• 2. De werkgever mag de werknemer van 16 of 17 jaar grondverzetmachines laten bedienen en besturen. Voorwaarde is dat het toezicht, zoals beschreven in de Arbeidsomstandighedenwet, is geregeld.

Artikel 77 Overleg over de aanschaf van machines en werktuigen

De werkgever is verplicht om vóór de aanschaf van nieuwe machines of werktuigen met de betrokken werknemers te overleggen over de ergonomische aspecten van deze machines of werktuigen.

§ 2 Veiligheidsvoorschriften

Artikel 78 Veiligheid

• 1. De werkgever dient te zorgen voor voldoende veiligheid in zijn bedrijf. Hierbij dient hij zich te houden aan wat is bepaald in:

  • de Arbeidstijdenwet;

  • de Arbeidsomstandighedenwet;

  • de Bestrijdingsmiddelenwet en

  • het Arbeidsomstandighedenbesluit.

• 2. Alleen werknemers in functiegroep D of hoger kunnen de opdracht krijgen met gevaarlijke stoffen te werken. Zij zijn verplicht de opdracht uit te voeren, tenzij in de individuele arbeidsovereenkomst anders is overeengekomen.

• 3. Alleen werknemers die ervoor gekwalificeerd zijn, mogen werkzaamheden langs de openbare weg verrichten. De werkgever biedt deze werknemers de gelegenheid de cursus 'Veilig werken langs de weg' te volgen.

• 4. Op de werkplek en daar waar brandgevaar is, is roken verboden. Overtreding van dit verbod kan ontslag tot gevolg hebben.

• 5. Voor een veilige uitvoering van de werkzaamheden is de werkgever verplicht de werknemer gratis persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking te stellen. De werknemer is verplicht deze te gebruiken.

HOOFDSTUK XII PENSIOEN EN ARBEIDSMARKT

Artikel 85 Vierdaagse werkweek voor senioren

• 1. Werknemers van 55 jaar en ouder kunnen onder voorwaarden gebruik maken van de mogelijkheid om 80% te gaan werken met behoud van 90% van het loon. Werkgevers en werknemers zijn ten behoeve van deze regeling ieder een heffing verschuldigd. Vanaf 1 januari 2008 wordt de leeftijd voor deelname verhoogd naar 57 jaar. Er geldt een overgangsregeling waarbij de toetredingsleeftijd geleidelijk verhoogd wordt van de huidige 55 naar 57 jaar:

  • Geboren vóór 1-1-1953: deelname mogelijk vanaf 55 jaar

  • Geboren in de periode 1-1-1953 tot en met 31-12-1953: deelname mogelijk vanaf 56 jaar

  • Geboren in de periode 1-1-1954 tot en met 31-12-1954: deelname mogelijk vanaf 56,5 jaar

  • Geboren op/na 1-1-1955: deelname mogelijk vanaf 57 jaar

• 3. Zie bijlage VII voor nadere informatie.

HOOFDSTUK XII OVERIGE BEPALINGEN

Artikel 87 Grensoverschrijdende arbeid

Bij grensoverschrijdende arbeid gelden de algemeen verbindend verklaarde bepalingen van deze cao ten aanzien van:

• a) maximale werktijden en minimale rusttijden;

• b) minimum aantal vakantiedagen, gedurende welke de verplichting van de werkgever om loon te betalen bestaat;

• c) minimumlonen, daaronder begrepen vakantietoeslag, vergoedingen voor overwerk, en daaronder niet begrepen aanvullende bedrijfspensioenregelingen;

• d) voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers;

• e) gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk;

• f) beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van kinderen, jongeren en van zwangere of pas bevallen vrouwen;

• g) gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsmede andere bepalingen inzake niet-discriminatie, van toepassing op de ter beschikking gestelde werknemer, die tijdelijk in Nederland arbeid verricht en wiens arbeidsovereenkomst wordt beheerst door een ander dan het Nederlandse recht. Onder ter beschikking gestelde werknemer wordt in dit verband verstaan iedere werknemer die gedurende een bepaalde periode werkt in Nederland, dat niet het land is waar die werknemer gewoonlijk werkt.

Een overzicht van de toepasselijke cao-bepalingen is opgenomen in Bijlage IV.

Artikel 88 Paritaire Commissie Loonwerk

• 1. Er is een paritaire commissie Loonwerk (hierna: commissie), per adres Actor, Stationsweg 1, 3445 AA Woerden of paritairecommissie@actor.nl, ingesteld door partijen bij de cao.

• 2. De commissie is bevoegd tot het op verzoek van:

  • a. werkgever of werknemer geven van advies over de toepassing van (bepalingen van) de cao conform artikel 89;

  • b. werkgever of werknemer geven van advies in geschillen over de toepassing van (bepalingen van) de cao conform artikel 90;

  • c. werkgever verlenen van dispensatie van (bepalingen van) de cao conform artikel 91 als vanwege zwaarwegende argumenten toepassing van (bepalingen van) de cao niet van de werkgever kan worden gevergd en indien naar het oordeel van de paritaire commissie de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers voldoende zijn gewaarborgd en de arbeidsvoorwaarden over het algemeen geen mindere aanspraken aan die werknemers verlenen dan voor hen zouden voortvloeien uit het toepassen van deze cao.

• 3. De werkwijze van de paritaire commissie is geregeld in het reglement dat opgenomen is in Bijlage XII.

Artikel 89 Uitleg toepassing cao-bepalingen

• 2. De werkgever of de werknemer kan de paritaire commissie, als bedoeld in artikel 88, verzoeken om uitleg over de toepassing van (bepalingen van) de cao.

Artikel 90 Geschillen over toepassing cao-bepalingen

• 1. De werkgever of de werknemer kan de paritaire commissie, als bedoeld in artikel 88, verzoeken om een advies in een geschil over de toepassing van (bepalingen van) de cao.

• 2. De paritaire commissie is niet bevoegd tot het behandelen van een geschil waarover bij de rechter een geding aanhangig is gemaakt, of indien het een geschil betreft waarover de rechter al uitspraak heeft gedaan. Dit laat onverlet de mogelijkheid dat de rechter de commissie vraagt hem de zienswijze van de commissie te laten weten.

• 3. Indien de verzoeker en diens wederpartij hier beide mee instemmen, heeft het advies van de paritaire commissie het karakter van een bindend advies. Dit laat onverlet dat de bij het geschil betrokken partijen het geschil alsnog aan de bevoegde rechter ter beoordeling kunnen voorleggen.

Artikel 91 Dispensatie van (bepalingen van) de cao

• 1. De werkgever kan de paritaire commissie, als bedoeld in artikel 88, verzoeken om dispensatie van (bepalingen van) de cao onder de voorwaarden zoals opgenomen in artikel 88.

• 2. Het verzoek om dispensatie dient vergezeld te gaan van een positief advies van het medezeggenschapsorgaan of de meerderheid van het personeel als er geen medezeggenschapsorgaan is ingesteld

• 3. In het geval de werkgever tevens onder de werkingssfeer van een andere CAO valt, overlegt de paritaire commissie met partijen bij die andere CAO voordat de paritaire commissie over het verzoek tot dispensatie besluit.

• 4. Ontheffing van de cao geschiedt altijd maximaal voor de duur van de looptijd van de cao. Indien de werkgever ook daarna ontheffing van (bepalingen van) de cao wenst, dient de werkgever de paritaire commissie hier opnieuw om te verzoeken.

BIJLAGE IV GRENSOVERSCHRIJDENDE ARBEID

Onderwerpen WAGW	Van toepassing zijnde cao-artikelen/leden
Algemeen	Artikel 1 Begripsbepalingen met uitzondering van lid 1, sub g., h., i. en o. Artikel 2 Werkingssfeer lid 1 met uitzondering van sub d.
Maximale werktijden en minimale rusttijden	Artikel 21 Begin en eind van de werktijd Artikel 22 normale arbeidstijden Artikel 24 Verschuiving van de arbeidstijd lid 1 Artikel 25 Maximum arbeidstijd inclusief overwerk Artikel 26 Arbeid op zaterdag, zondag feest en gedenkdagen Artikel 27 5 mei Artikel 28 Overwerk Artikel 29 Ploegendienst
Minimum aantal vakantiedagen	Artikel 60 Vakantiedagen Lid 1 en lid 2 Artikel 62 Kort verzuim met behoud van loon
Minimum loon	Artikel 33 Functiegroepen lid 5 Artikel 34 Toepassing functiegroepen lid 1 eerste volzin en lid 4 Artikel 35 Cao-loon lid 1, lid 3, lid 4, lid 6 en lid 7 Artikel 36 Loon over vakantiedagen Artikel 37 Tariefloon Artikel 40 Werknemers met een gedeeltelijke werkweek Artikel 41 Feest- en gedenkdagen Artikel 46 Vakantietoeslag en afrekening vakantierechten lid 1 Artikel 50 Beloning van overwerk lid 2 Artikel 51 Toeslag voor werk op onaangename uren lid 1 en lid 2 Artikel 54 Reiskosten woon-werk lid 1, lid 2, lid 3, lid 6 en lid 7 Artikel 55 Reistijdenvergoeding lid 1 t/m lid 5
Voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers	Artikel 8 Uitzendbureaus
Gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk. Beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van kinderen, jongeren en van zwangere of pas bevallen werkneemster	Artikel 58 Werkkleding en kledingvergoeding met uitzondering van lid 2 Artikel 73, Maatwerkregeling arbodienstverlening 1 sub d. en sub e. Artikel 76 Arbeid door jeugdigen Artikel 78 Veiligheid met uitzondering van de laatste zinssnede van lid 3.
Gelijke behandeling van mannen en vrouwen	Artikel 13 Antidiscriminatie

BIJLAGE VII SENIORENREGELING BEHOREND BIJ ARTIKEL 85

Regeling inzake vierdaagse werkweek voor senioren.

Inhoud regeling:

• Vanaf 1 januari 2004 werd aan werknemers van 55 jaar en ouder met een voltijd arbeidsovereenkomst de mogelijkheid geboden om over te stappen op een vierdaagse werkweek (80%) met behoud van 90% loon (4 SV-dagen per week).

• Vanaf 2008 is de leeftijd waarop van de regeling gebruik kan worden gemaakt geleidelijk verhoogd naar 57 jaar. Werknemers hebben dan de mogelijkheid om in de periode vanaf hun 57e tot hun AOW gerechtigde leeftijd jaar gedurende maximaal vijf aaneengesloten jaren vier dagen per week te werken (80%) tegen 90% loon.

• De overgangsregeling ziet er als volgt uit:

  • Geboren vóór 1-1-1953: deelname mogelijk vanaf 55 jaar

  • Geboren in de periode 1-1-1953 tot en met 31-12-1953: deelname mogelijk vanaf 56 jaar

  • Geboren in de periode 1-1-1954 tot en met 31-12-1954: deelname mogelijk vanaf 56,5 jaar

  • Geboren op/na 1-1-1955: deelname mogelijk vanaf 57 jaar

• Werknemers met een deeltijd arbeidsovereenkomst c.q. gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers kunnen naar rato ook gebruik maken van de mogelijkheid tot korter werken (80% van de omvang van de arbeidsovereenkomst).

• De werknemer kan vanuit dezelfde functie bij dezelfde werkgever eenmalig in en uit de regeling stappen.

• Uiterlijk drie maanden voorafgaand aan de datum waarop de werknemer van de regeling gebruik wil maken, dient hij schriftelijk een verzoek in bij de werkgever.

• De werkgever stemt in met het verzoek van de werknemer, tenzij zwaarwegende bedrijfsomstandigheden zich daartegen verzetten. In dat geval deelt de werkgever schriftelijk aan de werknemer zijn gemotiveerde afwijzing mee. De werknemer heeft de mogelijkheid om bij de beroepscommissie van sociale partners bezwaar aan te tekenen tegen de afwijzing van de werkgever. Werkgever en werknemer leggen in een aanvullende schriftelijke arbeidsovereenkomst vast op welke dag van de week niet wordt gewerkt. Werkgever en werknemer kunnen in onderling overleg hieromtrent afwijkende afspraken maken.

• De werknemer dient in de vijf kalenderjaren direct voorafgaande aan het jaar dat gebruik wordt gemaakt van de regeling, ten minste elk jaar 26 weken in loondienst te zijn geweest van een onderneming waar de cao LEO werd toegepast.

• De werkgever meldt de werknemer die van de regeling gebruik maakt, aan bij de Stichting Colland Arbeidsmarktbeleid. Hiertoe wordt gebruik gemaakt van het voorgeschreven aanvraagformulier. De aanvraag gaat vergezeld van de tussen werkgever en werknemer opgestelde en ondertekende aanvullende arbeidsovereenkomst. De aanvraag dient bij Colland ingediend te zijn uiterlijk twee maanden vóór de datum waarop de werknemer van de regeling gebruik wil maken.

• Colland beoordeelt of de aanvraag aan de voorwaarden voldoet. Is dit het geval, dan bevestigt Colland deelname aan de regeling.

• Vakantiedagen, ATVdagen, vergoedingen e.d. worden berekend op basis van een arbeidsovereenkomst van 80%.

• Opbouw van pensioen vindt plaats over 90% loon.

• De door de werknemer gewerkte uren boven de 7,6 per dag op de vier werkdagen per week worden afgerekend op basis van artikel 50 van de cao LEO. Wordt op de vijfde dag gewerkt, dan vindt uitbetaling plaats tegen het feitelijke loon tot maximaal 7,6 uur.

• Het uurloon wordt gebaseerd op het feitelijke loon van 90%. Deelname aan de regeling heeft geen gevolgen voor de hoogte van het uurloon van de werknemer.

• Bij deelname aan de regeling vervallen de huidige extra vakantiedagen op grond van artikel 60 lid 2.

• Een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met overbrugging die deelneemt aan de regeling, bouwt overbruggingsdagen op over de omvang van de arbeidsovereenkomst van 80% en krijgt op een overbruggingsdag 100% loon. De overbruggingspremie wordt wel betaald over 90% loon.

• Collectieve financiering middels een premie waarvan werkgevers en werknemers ieder de helft betalen.

• De werkgever kan twee keer per jaar een declaratie indienen bij Colland. Op het voorgeschreven declaratieformulier worden de dagen vermeld waarop de werknemer in het kader van de regeling niet heeft gewerkt (maximaal 52 dagen per jaar). Het declaratieformulier wordt door werkgever en werknemer ondertekend.

• Colland vergoedt aan de werkgever de loonkosten over het verschil tussen 90% loon en een arbeidsovereenkomst van 80%. De loonkostenvergoeding wordt jaarlijks vastgesteld op een vast bedrag per gedeclareerde dag, ongeacht de werkelijke kosten. Dit bedrag wordt berekend door het verschil te nemen tussen 80% werken met 80% loon en 80% werken met 90% loon. Daarbij wordt uitgegaan van een vaste werknemer in functiegroep E met 4 functiejaren. Dit bedrag zal jaarlijks worden vastgesteld op basis van de daadwerkelijke loonkosten. Voor deeltijd werknemers c.q. gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers wordt de genoemde vergoeding naar rato vastgesteld.

BIJLAGE IX FUNCTIERASTER BEHOREND BIJ ARTIKEL 33

Functie-familie	Uitvoering	Projectvoorbereiding/Ondersteuning	Techniek	Administratie	Commercie	Overige
Functie-Groep
H
G		Werkvoorbereider/ planner	Chef werkplaats	Administrateur	Commercieel medewerker/adviseur
F	Meewerkend uitvoerder
E	Medewerker gemechaniseerd loonwerk III Algemeen medewerker loonwerk III		Technisch medewerker II	Administratief medewerker II
D	Medewerker gemechaniseerd loonwerk II Medewerker transport II		Technisch medewerker I
C	Medewerker gemechaniseerd loonwerk I Algemeen medewerker loonwerk II Medewerker transport I			Administratief medewerker I
B	Algemeen medewerker loonwerk I					Medewerker huishoudelijke dienst Algemeen medewerker onderhoud
A

BIJLAGE X INFORMATIE EN SCHEMA’S INZAKE VAKANTIERECHTEN EN VERJARING, BEHOREND BIJ ARTIKEL 60 EN 60A

Onderscheid wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen

Voor vakantiedagen opgebouwd vanaf 1 januari 2012 moet onderscheid gemaakt worden naar wettelijke dagen en bovenwettelijke dagen.

• a. Het aantal wettelijke vakantiedagen is 20 dagen per jaar bij een voltijdsdienstverband. Deze dagen vervallen zes maanden na het jaar waarin ze werden opgebouwd. Dus de dagen die in 2012 worden opgebouwd, vervallen per 1 juli 2013, etc.

• b. Voor de bovenwettelijke dagen vanaf 1 januari 2012 geldt een verjaringstermijn van 5 jaren.

• c. Bovenwettelijke dagen in de cao LEO zijn de volgende:

  • de dagen in artikel 60 lid 1 die de 20 dagen te boven gaan;

  • de dagen in artikel 60 leden 2 en 3. Dat zijn de extra dagen voor 55-plussers en de extra dagen bij een langdurige arbeidsovereenkomst.

Schema vervaldata en verjaringsdata behorend bij artikel 60A lid 4

In het hierna volgende schema staan de verval- en verjaringstijdstippen vermeld bij de diverse dagen en jaren:

	opbouw	vervaldatum	verjaringsdatum
1)	wettelijke dagen 2016	1-7-2017
2)	bovenwettelijke dagen 2012		31-12-2017
3)	bovenwettelijke dagen 2013		31-12-2018
4)	bovenwettelijke dagen 2014		31-12-2019
5)	bovenwettelijke dagen 2015		31-12-2020
6)	bovenwettelijke dagen 2016		31-12-2021

Bedragen wettelijk minimumloon (bruto) per 1 juli 2016

Leeftijd	per maand	per week	per 4 weken
23 jaar en ouder	€ 1.537,20	€ 354,75	€ 1.419,00
22 jaar	€ 1.306,60	€ 301,55	€ 1.206,20
21 jaar	€ 1.114,45	€ 257,20	€ 1.028,80
20 jaar	€ 945,40	€ 218,15	€ 872,60
19 jaar	€ 807,05	€ 186,25	€ 745,00
18 jaar	€ 699,45	€ 161,40	€ 645,60
17 jaar	€ 607,20	€ 140,15	€ 560,60
16 jaar	€ 530,35	€ 122,40	€ 489,60
15 jaar	€ 461,15	€ 106,45	€ 425,80

BIJLAGE XII REGLEMENT PARITAIRE COMMISSIE LOONWERK BEHOREND BIJ ARTIKEL 88

Artikel 1 Bevoegdheid

• 1. De paritaire commissie Loonwerk (hierna; de commissie) is bevoegd tot het op verzoek van:

  • a. werkgever of werknemer geven van advies over de toepassing van (bepalingen van) de cao conform artikel 89;

  • b. werkgever of werknemer geven van advies in geschillen over de toepassing van (bepalingen van) de cao conform artikel 90;

  • c. werkgever verlenen van dispensatie van (bepalingen van) de cao conform artikel 91.

Artikel 2 Samenstelling

De commissie bestaat uit vier leden. Twee leden worden benoemd door de werkgeversorganisatie en twee leden door de werknemersorganisaties. De commissie wordt bijgestaan door een secretaris en kan zich laten ondersteunen door deskundigen.

Artikel 3. Indienen verzoek

• 1. Een verzoek als bedoeld in lid 2 dient schriftelijk te worden ingediend bij de commissie per adres: Actor, Stationsweg 1, 3445 AA Woerden of paritairecommissie@actor.nl en dient ten minste te bevatten:

  • a. de naam en het adres van de verzoeker;

  • b. de ondertekening door verzoeker;

  • c. een nauwkeurige beschrijving van de aard en het bereik van het verzoek;

  • d. de motivering van het verzoek

  • e. de dagtekening

  • f. de van toepassing zijnde cao.

• 2. De verzoeker verschaft desgevraagd binnen een daartoe aangegeven termijn (aanvullende) gegevens en bescheiden, die voor de beoordeling van het verzoek nodig zijn.

Artikel 4 Behandeling verzoek

• 1. Een verzoek wordt binnen twee weken nadat de verstrekte informatie naar het oordeel van de commissie voldoende is voor beoordeling, in behandeling genomen.

• 2. De commissie kan, indien zij dat nodig acht, verzoeker en diens eventuele wederpartij, uitnodigen om te worden gehoord om het verzoek nader toe te lichten. Partijen kunnen zich laten bijstaan door deskundigen en/of zich laten vertegenwoordigen door een gemachtigde.

• 3. De leden van de commissie, de secretaris en eventuele deskundigen zijn geheimhouding verplicht ten aanzien van alle vertrouwelijke gegevens die hun bij de behandeling van een verzoek ter kennis zijn gekomen.

• 4. Een lid van de commissie dat direct betrokken is (geweest) bij een voorliggende kwestie, neemt niet deel aan de behandeling en besluitvorming terzake.

• 5. De leden oordelen zonder last en ruggespraak en naar redelijkheid en billijkheid.

• 6. Voor zover van toepassing zullen alle tussen de verzoeker en de commissie gewisselde stukken ter beschikking gesteld worden aan de wederpartij van de verzoeker en vice versa.

Artikel 5 Besluitvorming

• 1. De commissie besluit binnen 1 maand nadat het verzoek in behandeling is besluit dat genomen bij meerderheid van stemmen. Indien de stemmen staken wordt geen besluit genomen.

• 2. De secretaris zendt binnen een week het schriftelijke en gemotiveerde besluit aan verzoeker en diens eventuele wederpartij. Indien de commissie wegens het staken der stemmen geen besluit heeft genomen, worden verzoeker en diens eventuele wederpartij hierover eveneens binnen een week schriftelijk en gemotiveerd hierover geïnformeerd.

Artikel 6 Slotbepalingen

• 1. De in artikel 4 lid 1 en artikel 5 genoemde termijnen kunnen door de commissie worden verlengd. De commissie zal een besluit tot verlenging steeds motiveren en verzoeker en diens eventuele wederpartij daarvan in kennis stellen.

• 2. De kosten die partijen maken terzake van een verzoek komen voor eigen rekening.

• 3. (Een lid van) de commissie kan niet aansprakelijk gesteld worden voor enig handelen of nalaten met betrekking tot een rechtsgeding dat samenhangt met het verzoek.

Dictum II

De in dictum I opgenomen bepalingen zijn algemeen verbindend verklaard tot en met 30 juni 2017.

Dictum III

Voor zover de in dictum I opgenomen bepalingen strijdig zijn met bij of krachtens de wet gestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen.

Dictum IV

Dit besluit treedt in werking met ingang van de dag na de datum van uitgifte van de Staatscourant waarin het wordt geplaatst en vervalt met ingang van 1 juli 2017 en heeft geen terugwerkende kracht.

’s-Gravenhage, 25 oktober 2016

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, namens deze, De directeur Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving, M.H.M. van der Goes